Piattaforma per il Rinnovo del
CCNL
Autotrasporto – Spedizioni
e Servizi Logistici
(bozza approvata dal
direttivo unitario del 29 aprile 2004)
Il quadriennio
trascorso ha registrato il sostanziale fallimento della politica di riforma del
settore confermando l’unicità, in negativo, del modello trasportistico
italiano.
La totale assenza di
una politica di riequilibrio tra i costi del personale autonomo e quello del
personale dipendente ha, di fatto, impedito il consolidamento e lo sviluppo d’imprese
di trasporto strutturate e dimensionate.
D’altro canto dopo
le acquisizioni, intervenute negli anni scorsi, della gran parte delle imprese
di Courier, di spedizione e dei servizi logistici conto terzi da parte di
grossi gruppi stranieri, vediamo oggi avviata la fase di riorganizzazione
societaria attraverso la fusione e l’integrazione delle varie aziende. Si
stanno così realizzando autentici colossi che organizzano, ma non effettuano
direttamente, il trasporto delle merci. La movimentazione vera e propria viene
“assegnata” ad un sistema d’imprese di trasporto parcellizzato, ad un esercito
di “padroncini” ed alle cooperative.
In tale scenario, la
concorrenza non avviene sulla “qualità” ma unicamente sui costi, spingendo
molte imprese a dover “violare” le regole per garantire bassi costi ed ottenere
commesse. Ovvio l’interesse del mondo industriale a far sì che tale situazione
non si modifichi.
Per quanto sopra, è
evidente come sia ancora più urgente realizzare un patto tra le parti sociali
che solleciti al Governo politiche di ristrutturazione e rilancio del settore
oppresso da una quotidiana guerra con le emergenze che mettono a rischio la
sopravvivenza delle imprese.
La strategia sin qui
adottata dal Governo non ha inciso sui nodi di fondo del comparto, limitandosi
ad assicurare una politica di “galleggiamento” dell’esistente. La stessa
costituzione della Consulta dell’Autotrasporto sembra principalmente orientata
in questo senso, denotando la mancanza d’attenzione verso il lavoro dipendente
e le problematiche che ad esso sono connesse confermando un orientamento sul
modello di sviluppo del comparto del tutto contrastante con le reali necessità
del Paese.
Il rinnovo del Ccnl
avviene in un contesto di grandi modifiche delle normative, delle organizzazione
delle imprese e dei modelli societari. Pertanto il patto di rinnovo, secondo le
proposte che svilupperemo di seguito, rappresenta una parte fondamentale del
patto sociale che intendiamo mettere in campo.
E’ evidente che
un’intesa complessiva finalizzata a:
·
Recepire
la direttiva europea sugli orari di lavoro degli autisti, sulle modifiche, in
fase di studio, ai regolamenti per l’utilizzo del cronotachigrafo, 3820 e 3821;
·
Definire
modi, modalità e regole con cui recepire la riforma del mercato del lavoro -
Legge 30/2003 e Decreto L.vo 276/2003 – garantendo un equilibrio tra necessità
di flessibilità aziendali e qualità della vita del personale interessato;
diventano condizioni
indispensabili a garantire la presenza d’imprese strutturate che possano
ricercare nella “qualità” l’arma vincente della sfida per la competizione.
Inoltre,
implementare l’applicazione del contratto unico (movimentazione merci,
logistica e lavoro cooperativo) garantendo adeguate specificità per i vari
operatori presenti, resta la prima necessità per evitare che la concorrenza si
sviluppi solo sul costo del lavoro con ripercussioni fortemente negative per la
qualità del servizio prestato e, soprattutto, per la sicurezza.
In tale ambito si
conferma al CCNL il compito di determinare i minimi inderogabili in materia di
diritti, trattamenti normativi ed economici. Pertanto, con lo scopo di evitare
una pericolosa proliferazione normativa, è necessario che l’accordo di rinnovo
preveda un impegno tra le parti a non derogare in pejus alle intese raggiunte.
La
sfida che impone questo rinnovo contrattuale è alta: si tratta di introdurre
regole in grado di garantire ed accrescere la presenza di lavoratori dipendenti
in imprese strutturate ed eticamente corrette che si confrontano in un ambito
di crescita generale e complessiva del sistema logistico e dei trasporti e che
considerano il lavoro una grande risorsa ai fini di uno sviluppo ordinato del
comparto.
Si
tratta, da un lato, di riproporre al centro della discussione generale la necessità
di produrre regole e normative in grado di concretizzare una riforma
strutturale del settore. La creazione di grandi imprese, strutturate ed in
grado di competere sul mercato globale è diventata una necessità strategica per
gli interessi del Paese. La costituzione della Consulta dei Trasporti rischia,
al contrario, di diventare solo uno strumento per gestire le quotidiane
emergenze.
Dall’altro
lato è fondamentale dotare il comparto di uno strumento contrattuale in grado
di attrarre le aziende e di comprendere l’intero ciclo della movimentazione
delle merci, garantendo, in una competizione che si svolge su un mercato
libero, pari regole, diritti e salario per i lavoratori che vi operano.
La scelta adottata nel precedente rinnovo
contrattuale ha dimostrato, nel lasso di tempo trascorso, tutta la sua
potenzialità e validità.
La diversificazione delle attività, il nuovo modello
di produzione caratterizzato dal “just in time”, le esternalizzazioni del ciclo
della logistica da parte delle imprese industriali, la ricomposizione
dell’intero ciclo di movimentazione delle merci in un unico articolato
contrattuale hanno permesso, seppur in maniera ancora insufficiente,
un’omogeneizzazione dei diritti dei lavoratori e del costo del lavoro su
analoghi segmenti di mercato.
Diventa ora necessario compiere un nuovo passo sulla
strada della ricomposizione contrattuale del settore attraverso l’unificazione
dei diversi contratti esistenti, che, per altro, hanno già visto le parti
concordare significativi avvicinamenti normativi ed economici negli ultimi
anni.
In particolare è necessario:
·
Definire un
nuovo articolato che ricomprenda gli attuali contratti dell’autotrasporto,
Spedizioni e Servizi Logistici e quello dei Servizi Logistici conto terzi
(Assologistica).
·
Inserire
nell’articolato contrattuale le specificità definite con le Centrali
Cooperative che oggi applicano ai propri soci il Ccnl dell’autotrasporto,
Spedizioni e Servizi Logistici.
·
Individuare
apposite sezioni che, garantendo un’adeguata specificità della varie imprese,
consentano di siglare il rinnovo contrattuale a tutte le Organizzazioni
coinvolte nel ciclo della movimentazione delle merci.
Nello specifico non si tratta di cancellare di colpo
storia ed evoluzione contrattuale. E’ necessario, invece, individuare soluzioni
idonee a garantire a tutte le aziende le specificità di cui necessitano. In
tale ambito è ipotizzabile una “fotografia” dell’esistente per le aziende che
già oggi applicano i diversi contratti e la definizione di novazioni
contrattuali per gli articoli che oggi segnano diversità significative.
Occorrerà, inoltre, semplificare la confusa
situazione contrattuale del settore – che vede oggi applicati i contratti più disparati
– distinguendo, nei servizi logistici, quali possano essere ricondotti
all’interno del ciclo industriale e quali a quello dei trasporti e della
distribuzione.
Il nuovo contratto dovrà essere uno strumento di
assoluto interesse per tutte le nuove imprese che dovessero affacciarsi nel
mondo dei trasporti e della logistica, garantendo, nello stesso tempo, pari
diritti e pari retribuzioni al personale impiegato in attività assimilabili.
Diventa indispensabile, per uno sviluppo corretto ed
ordinato del settore Trasporto, Logistica, Spedizione delle Merci, dotare le
parti di un sistema efficiente di relazioni industriali e sindacali che
permetta di passare dall’attuale modello relazionale, che vede coinvolte le
OO.SS solamente nelle fasi di confronto sulle riorganizzazioni delle imprese,
ad uno di alto profilo che deve veder implementare e consolidare il confronto
sulle strategie di impresa, sulle politiche e sugli scenari di evoluzione del
settore.
Con riferimento alle esperienze maturate nel recente
passato, a partire dall’Accordo Interconfederale del 1993, il rinnovo del
contratto collettivo nazionale di lavoro del settore deve rilanciare l’impegno
e l’impulso su tale condizione, per sviluppare la qualità dell’iniziativa negoziale.
Tale condizione è perseguibile solo attraverso un
equilibrio tra i vari livelli negoziali. Accentrare per decentrare; partire,
cioè, da un potenziamento delle norme a livello nazionale per meglio garantire
i livelli periferici ai quali va assegnato il compito di gestione complessiva
dell’organizzazione del lavoro (orari, flessibilità, lavoro atipico) con un
rafforzamento della contrattazione a livello aziendale e/o territoriale, cui
assegnare il compito di individuare apposite soluzioni che contemplino le
necessità aziendali e quelle dei lavoratori in un ambito regolamentare
stabilito dal Ccnl.
Pertanto risulta necessario promuovere quanto sopra
con almeno due fasi:
·
La prima
prevalentemente istituzionale, attraverso la costituzione di Osservatori nazionali
e regionali. Tale previsione deve essere preceduta da un’analisi critica sulle
motivazioni che hanno impedito l’avvio degli stessi nella precedente vigenza
contrattuale e stabilire i regolamenti di funzionamento ed i tempi certi entro
cui saranno avviati. Gli osservatori dovranno occuparsi rapidamente delle
materie più classiche quali: l’evoluzione del settore, la predisposizione di
piani formativi e di analisi sui fabbisogni formativi, la sicurezza sul luogo
di lavoro corredata da un’analisi periodica dell’andamento degli infortuni e
delle malattie professionali verificatisi. Al fine di garantire la miglior
funzionalità ed utilità degli Osservatori occorre definire misure concrete e
strutturali per il loro funzionamento e va prevista la suddivisione degli
stessi in comitati di comparto che raggruppino le attività e le imprese
omogenee. A tale fine si propone di individuare i seguenti comparti: Artigiano,
Cooperazione, Trasporto, Logistica, Courier e Spedizioni, Formazione. Tali
comparti promuoveranno anche studi specifici di interesse generale utili a
sviluppare politiche attive di governo del settore.
·
La seconda fase
attiene alle recenti modifiche agli orari ed al mercato del lavoro. Diventa,
infatti, inderogabile una revisione dell’articolato riguardante le relazioni a
livello aziendale. Le attuali previsioni sull’informativa annuale risultano
totalmente inadeguate alla luce delle molteplici possibilità di ricorso ad
attività prestate da parte di personale non direttamente dipendente. Diventa
necessario prevedere un’informativa ed un confronto che interessi l’insieme del
ciclo produttivo dell’azienda anche con specifico riferimento a quelle attività
non gestite direttamente.
In quest’ambito, particolare attenzione, inoltre,
dovrà essere rivolta alle tematiche riguardanti gli appalti ed i cambi di
appalti prevedendo un apposita informazione preventiva e l’introduzione, in
sede di definizione dell’appalto, di un’apposita clausola sociale che
garantisca il mantenimento dell’occupazione e dei diritti acquisiti da parte
dei lavoratori nonchè l’applicazione del contratto di riferimento.
Inoltre, va previsto un apposito percorso
contrattuale che accompagni le procedure di cessione di rami d’azienda (Legge
428/90) con la specifica previsione di un’analisi congiunta sulla preesistenza
e sulla autonomia funzionale del ramo d’azienda.
Limiti, causali e confronto vanno introdotti anche
per quanto riguarda il ricorso all’istituto del distacco.
Ovvio che la necessità di garantire un controllo
sulle varie tipologie contrattuali utilizzate dall’impresa, obbliga ad
estendere l’informativa annuale a tutte le imprese. Più nello specifico è
opportuno immaginare che alcune tipologie contrattuali e alcune forme di
flessibilità nella gestione degli orari possano essere attivate solo a seguito
di accordo con le RSA/RSU e con le Organizzazioni Sindacali Territoriali.
Infine, con la finalità di superare e rimuovere gli
eventuali ostacoli che impediscono l’effettiva parità di genere nei luoghi di
lavoro (Legge 125/1991) e favorire forme di articolazione delle prestazioni
lavorative, volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro (Legge 53/2000),
è necessario prevedere percorsi per la definizione, nell’ambito della
contrattazione di secondo livello, di progetti congiunti da presentare al
Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. E’ necessario, infine,
recepire i contenuti del D.L.vo n° 216 del 9 luglio 2003
Tali progetti, finanziabili totalmente o parzialmente
con contributi pubblici, dovranno predisporre soluzioni concrete volte a
migliorare le problematiche in questione.
Per meglio monitorare il settore e focalizzare gli
interventi delle parti appare opportuno insediare la commissione paritetica,
così come previsto dalla legge e dal Ccnl, dotandola di strumenti certi per
avviare fattivamente l’attività.
Dall’entrata in vigore del D. L.vo 626/94
ad oggi, sono stati pochi, purtroppo, gli interventi effettuati nella direzione
indicata dal decreto. Questa situazione, sicuramente poco confortante, rischia
di essere ulteriormente aggravata dalla riforma del mercato del lavoro e della
legge delega in Materia di Sicurezza e Salute, attualmente in discussione.
A fronte di uno scenario del genere, è opportuno
che, in sede di rinnovo, gli aspetti della Sicurezza e della Salute
acquisiscano un ruolo centrale, impegnando le parti a riscrivere l’articolato
contrattuale con l’obiettivo di inserire in tutte le sue parti riferimenti
specifici alla materia per conseguire i seguenti scopi:
Ø
maggiore sensibilizzazione, rispetto a queste
problematiche, di tutti i soggetti coinvolti, anche attraverso una
valorizzazione del contributo che può essere fornito dagli Osservatori;
Ø
introduzione del concetto di salute psico-fisica
attraverso la garanzia della qualità della vita negli ambienti di lavoro;
Ø
introduzione del concetto di mobbing anche in
relazione alla prossima emanazione della Direttiva Europea;
Ø
introduzione del Rappresentante del Lavoratori per la
Sicurezza Territoriale (RLST) per le imprese del comparto fino a 15 dipendenti.
Tale figura opererà sul territorio provinciale di competenza assegnandole tutti
i compiti previsti dal D.L.vo 626. L’individuazione avverrà tramite votazione
su iniziativa delle oo.ss competenti da parte dei lavoratori delle imprese
coinvolte e, in attesa di tale elezione, individuazione da parte delle
Segreterie Territoriali delle OO.SS;
Ø
determinazione di piani formativi – informativi
continui, anche utilizzando gli elementi di bilateralità presenti nel comparto,
rivolti, oltre ai lavoratori esposti a rischi lavorativi, a tutti i soggetti
previsti dal D.L.vo 626;
Ø
diritto ad un’assemblea annuale di due ore sui temi
della salute e sicurezza sul lavoro;
Ø
limitazione dei rischi che possono essere generati
dall’introduzione di forme d’impiego precarie, impedendone, per esempio,
l’utilizzo nelle lavorazioni più pericolose;
Ø
competenza aziendale in materia di igiene e
manutenzione degli indumenti e dei DPI per il personale a cui vengono forniti;
Orari di Lavoro
Il
tema degli orari di lavoro si pone in tutta la sua rilevanza nello scenario non solo contrattuale ma più in
generale sociale del nostro Paese e
dell'Europa intera, come elemento collegato alla dinamica dell’occupazione,
alla qualità della vita, all’organizzazione del lavoro.
In questo contesto l’articolato sugli
orari di lavoro rappresenta il centro focale dell’attuale rinnovo contrattuale,
soprattutto in considerazione dell’emanazione del Decreto Legislativo n°
66/2003, riordinato dalla Direttiva Europea 88/2003, che disciplina gli orari
di lavoro del personale (con l’esclusione degli autisti) e della Direttiva
Europea n° 15/2002 che regolamenta gli orari di lavoro del personale
viaggiante.
Per quanto attiene alla normativa generale,
il Ccnl è chiamato a rivedere nel complesso l’articolazione dell’orario di
lavoro. Nello specifico è necessario analizzare le migliori soluzioni che
garantiscano, nel contempo, una positiva qualità della vita per il personale e
le esigenze di flessibilità delle imprese.
Diventa, quindi, necessario articolare
il rinnovo su tre tematiche principali:
1)
Unificazione Contrattuale attraverso
il mantenimento degli orari oggi utilizzati dalle imprese che applicano i
diversi contratti (merci - logistica e assologistica). Conferma della
distribuzione dell’orario di lavoro su cinque giornate con la possibilità, per
le imprese legate all’attività di logistica, di concordare con le OO.SS
territoriali la distribuzione dell’orario di lavoro su sei giornate. La durata
dell’orario di lavoro settimanale andrà strutturata in considerazione delle
modalità di distribuzione dello stesso in un’ottica di “maggior flessibilità
– minor orario di lavoro” che risulterà cosi composto:
a)
39 ore settimanali in caso di orario distribuito su
cinque giornate
b)
38 ore settimanali in caso di prestazione distribuita
su sei giornate
c)
36 ore settimanali in caso di prestazione articolata
su turni, continui ed avvicendati, che coprono le 24 ore giornaliere
Il nastro
lavorativo massimo andrà confermato in 10 ore giornaliere con possibilità di
incremento di 1 ora a seguito di accordo tra le parti.
Un’apposita
struttura sugli orari di lavoro andrà, infine, individuata per quelle
lavorazioni particolarmente ripetitive e stressanti (Call Center).
In questo contesto
dovranno essere armonizzate anche le diverse maggiorazioni e flessibilità
previste dai contratti secondo il seguente schema:
·
straordinario
feriale diurno 30%
·
lavoro notturno 25%
·
flessibilità
sabato con recupero (sesto giorno lavorativo) 20%
·
flessibilità
sabato senza recupero (sesto giorno lavorativo) 50%
2)
D. L.vo
66/2003 e Direttiva Europea 88/2003 vanno confermati i limiti agli orari di lavoro giornalieri e
settimanali nonché i limiti oggi previsti per le prestazioni straordinarie,
introducendo opportune soluzioni che consentano di evitare, nell’arco dei
quattro mesi previsti dal Decreto in parola, il superamento delle 48 ore
settimanali di fatto.
Lo strumento più
idoneo ad evitare un eccessivo irrigidimento degli orari è identificato nella
“Banca Ore”. In tale istituto dovranno
confluire:
·
Le ore di
straordinario che il lavoratore “verserà” volontariamente;
·
Tutte le ore di
straordinario eccedenti il limite di 48 ore settimanali calcolato nel
quadrimestre di riferimento.
Per le ore versate
nel conto individuale sarà riconosciuta la sola maggiorazione oraria. Il
recupero delle ore dovrà essere garantito da un articolato che preveda la
certezza di recupero a seguito di richiesta del personale dipendente da
esaurirsi entro 12 mesi dalla data di maturazione o forme di consolidamento
delle ore versate finalizzate ad anticipare la data di collocazione in
pensione.
In tale contesto
sarà, inoltre, necessario analizzare le ricadute della nuova normativa sugli
orari di lavoro sullo strumento dell’orario funzionale (forfetizzazione dello
straordinario) ampiamente diffuso nel settore.
Appare evidente che questa fattispecie di distribuzione dell’orario non
potrà prevedere forfetizzazioni che superino il massimale dell’orario permesso
dalla normativa vigente, con nessuna possibilità di deroga vista la gestione
unilaterale dello stesso. Necessario diventa, inoltre, individuare apposite
soluzioni che garantiscano il rispetto dell’art. 36 del Costituzione.
Infine, vanno
introdotti nella normativa contrattuale i nuovi limiti al lavoro notturno,
l’impossibilità di sostituire le ferie con indennità, il riposo minimo tra un
turno ed un altro.
3)
Direttiva
Europea 15/02 di grande rilevanza è la problematica riguardante il
recepimento della Direttiva europea che regola gli orari di lavoro per il
personale viaggiante.
Tale
importante atto legislativo rischia, se non accuratamente governato e
disciplinato, di diventare uno strumento che, invece di aiutare il settore a
crescere in qualità e sicurezza, finirà per destrutturare il settore in maniera
definitiva.
Il
paradosso trova la sua causa nella mancata applicazione delle nuove regole ai
“padroncini”, per i quali la normativa potrebbe entrare in vigore fra poco meno
di cinque anni.
Le
conseguenze sono facilmente prevedibili: un ulteriore aumento di costi per le
aziende strutturate che utilizzano personale dipendente a fronte di maggiori
flessibilità e minori costi garantiti dai “padroncini”.
Diventa,
quindi, necessario individuare una soluzione contrattuale in grado di
scongiurare tale rischio, da trasformare in un avviso comune delle Parti al
Governo per il recepimento della direttiva che dovrà entrare in vigore entro il
mese di marzo 2005.
Prima
di affrontare nello specifico gli interventi necessari occorre richiamare il
fatto che i contenuti della direttiva, specificatamente dettata per i
lavoratori mobili, non sono sostitutivi della disciplina generale ma prevalenti
solo nelle materie espressamente oggetto dell’intervento regolativo.
L’avviso
comune dovrebbe essere definito con le seguenti caratteristiche:
·
Applicazione
della direttiva anche ai lavoratori autonomi dal 1/1/2009 ed applicazione
immediata ai padroncini mono - committenti;
·
Introduzione,
per il periodo 2004 – 2009 ed in base all’analisi della struttura dei trasporti
di cui all’art. 2 comma 1 della Direttiva, di misure compensative da parte
dello Stato che abbattano i differenziali del costo del lavoro tra personale
dipendente e personale autonomo da applicarsi alle imprese strutturate e
costituiscano un vero e proprio incentivo alla strutturazione del settore;
·
Modalità e norme
per la registrazione, conservazione e del rilascio dei registri sugli orari di
lavoro;
·
Sistema di
controlli e sanzioni;
·
Disposizioni per
i committenti.
Sulla normativa contrattuale va puntualmente
disciplinato l’articolato della direttiva con particolare riferimento alla
durata massima della prestazione settimanale, ai riposi intermedi, ai periodi
di riposo, alle limitazioni ed alla indennità per il lavoro notturno.
Per quanto attiene il personale di cui all’art 11 bis
(personale discontinuo) diventa necessario introdurre soluzioni che
garantiscano la reale efficacia della nuova normativa sulle condizioni di
lavoro del personale autista, sapendo che la soluzione identificata deve essere
in grado di reggere ad un eventuale pronunciamento del Giudice Comunitario.
Per tali considerazioni è necessario identificare
quelle lavorazioni cui non si possa applicare la normativa di cui all’art. 11
bis (trasporto merci pericolose ed esplosive, merci alimentari deperibili,
ecc.).
L’ipotesi perseguibile diventa un’applicazione
graduale della disciplina mediante accordo collettivo (da inserire quindi
nell’avviso comune) che persegua un avvicinamento delle legislazioni anche per
aggiustamenti successivi (art. 13 direttiva n° 15/02) nella consapevolezza che
la normativa comunitaria assegna all’autonomia collettiva il potere di
derogare, entro limiti ammissibili, ai vincoli posti dalle norme comunitarie.
La possibilità di applicare tale particolare
normativa dovrà essere definita in maniera puntuale attraverso accordi, da
definirsi tra i soggetti stipulanti il Ccnl, a livello di singola azienda. Il
Ccnl dovrà prevedere un apposito divieto di applicare tale normativa in caso di
accordi individuali o plurimi/individuali non sottoscritti dalle OO.SS
firmatarie il rinnovo del Ccnl.
L’orario complessivo (ordinario più straordinario)
massimo settimanale di lavoro per il personale discontinuo diventerà, in
applicazione delle nuove normative, di 56 ore settimanali. Tale orario andrà
ridotto sulla base di uno schema che le parti individueranno sino alle 48 ore
previste dalla direttiva. Un percorso graduale andrà, infine, individuato anche
per quanto attiene l’orario contrattuale che dovrà passare dalle attuali 47 ore
alle 39. Il regime transitorio, che dovrà prevedere anche un periodo dopo il
quale gli attuali accordi di forfetizzazione decadranno automaticamente,
troverà applicazione attraverso accordi aziendali.
Mercato
del Lavoro
Le novità riguardanti il mercato del
lavoro hanno introdotto innumerevoli facoltà di ricorso a forme flessibili di
lavoro. In questo caso il Ccnl ha l’esigenza di ridefinire un accurato sistema
di flessibilità che garantisca una corretta applicazione di tutti gli istituti
evitando il ricorso a frammentazioni e precarizzazioni del lavoro.
In particolare appare logico introdurre
nell’articolato contrattuale i seguenti aspetti:
·
Il ricorso alle
attività ricorrenti e prevedibili si realizza attraverso l’utilizzo di
personale assunto direttamente dall’impresa con contratto a tempo
indeterminato;
·
Individuare una
percentuale massima, il 20%, di lavoro atipico, cioè personale non assunto con
contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi a livello di singola unità produttiva
(filiale);
·
Stabilire una
gerarchia contrattuale, che ponga il CCNL sopra qualsiasi accordo aziendale (se
peggiorativo) o, peggio ancora, personale.
Nel
dettaglio la disciplina viene così individuata:
·
Somministrazione
di lavoro, mantenendo percentuali e causali di utilizzo escludendo il ricorso
“all’affitto” a tempo indeterminato;
·
Escludere il
ricorso al lavoro intermittente;
·
Nel precedente rinnovo contrattuale la figura del
Part-Time, a seguito dell’entrata in vigore del D.L.vo 61/2000, non aveva
trovato l’adeguamento necessario Con l’entrata in vigore del D.L.vo 276/2003 è
stata nuovamente modificata la materia. Le OO.SS ritengono indispensabile
ricercare un adeguato equilibrio tra le esigenze del lavoratore e quelle delle
aziende. Entrando più nello specifico, i punti che l’attuale normativa
contrattuale deve riconfermare sono:
Ø
le prestazioni minime garantite (giornaliere, mensili
e/o annuali);
Ø
le previsioni rispetto al Lavoro Supplementare
(volontarietà, tetti, maggiorazione al 15%, consolidamento ore eccedenti);
Ø
le previsioni rispetto alle Clausole Elastiche
(applicabilità solo alla collocazione temporale, diritto al ripensamento,
maggiorazione e preavviso);
Ø
la sussistenza dei diritti ai fini della
trasformazione da Part-Time a Full-Time;
Ø
Diritto della lavoratrice che rientra dalla maternità
a poter concordare un periodo di lavoro passando dal contratto full time a
quello a part time.
·
Disciplinare le
modalità di prestazione del lavoro ripartito con particolare riferimento alle
procedure per la rescissione del contratto ed a quelle per le procedure
disciplinari;
·
Aggiornare le
disposizioni in materia di apprendistato per quanto concerne le modalità di
svolgimento della formazione;
·
Disciplina del nuovo istituto sui contratti di
inserimento sulla base di quanto previsto dall’accordo interconfederale del 11
febbraio 2004, con l’esclusiva competenza del CCNL
sulla definizione dei Progetti Individuali d’inserimento, prevedendo forme di
controllo sul loro utilizzo; definizione di un minimo formativo teorico non
inferiore a 32 ore ripartito tra nozioni di prevenzione antinfortunistica e di
disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale; l’introduzione
di un tetto all’utilizzo di questa tipologia d’impiego, previa conferma
dell’80% dei contratti di inserimento stipulati nei 18 mesi precedenti; periodo
di prova analogo a quello previsto dal livello di assegnazione; malattia ed
infortunio analoghi a quelli previsti per il restante personale; 1 livello in
meno per progetti mirati ad inserire il personale sino al livello 4°, 2 livelli
in meno per progetti finalizzati ai livelli superiori;
Appare evidente, infatti, che il recepimento delle
normative introdotte dal Decreto 276/2003 non possano alterare l’equilibrio
raggiunto dal Ccnl in tema di flessibilità degli orari.
Regole comuni che impongano a tutte le imprese un
ricorso al lavoro atipico solo in presenza di causali concordate e comunque con
il consenso/controllo delle OO.SS rappresentano l’unica condizione per evitare
una corsa al ribasso che ripercuoterebbe le negatività in termini di qualità
dei servizi prestati e sicurezza dei lavoratori e degli altri utenti della
strada.
Il processo di unificazione
contrattuale e la necessità di un mutamento qualitativo della contrattazione
sono chiaramente riscontrabili in materia di inquadramento professionale. I
contratti in vigore in tema di inquadramento professionale sono sostanzialmente
rimasti fermi alle elaborazioni degli inizi degli anni settanta e questo ha rappresentato
e rappresenta una difficoltà oggettiva alle dinamiche ed alle necessità delle
attività di servizi soprattutto in ambito di logistica e di trasporto.
Nella
scorsa tornata contrattuale avevamo già avanzato, una proposta di nuovo
inquadramento che valorizzasse la "polivalenza" ed "il saper
fare", visti in un equilibrio con il riconoscimento della mansione
effettivamente svolta.
Lo
sviluppo del nuovo inquadramento deve rispondere a nuove logiche, che oltre a
necessità spesso condivise, riconosca:
-
la scolarità , che rappresenta un pre-requisito utile
per l’accesso alle aree, così come le ulteriori professionalità e abilitazioni
conseguite;
-
l’adesione a forme di formazione permanente, che
oltre a rappresentare una risposta alle esigente organizzative e produttive
svolge il ruolo di incentivo a sviluppi di carriera non solo all’interno delle
aree ma anche fra le aree stesse
-
l’esperienza, che per le aree di basso contenuto
professionale può anche comportare alcuni automatismi;
-
il concetto di polivalenza, che non solo rappresenta
l’apice di ogni famiglia, ma ancora di più diventa necessario nelle
organizzazioni del lavoro delle piccole imprese. Il concetto stesso nasce dalla
rotazione e dalla conoscenza di più mansioni e dallo sviluppo della formazione
professionale;
-
i crediti formativi maturati attraverso la
partecipazione a corsi promossi dai Fondi di Formazione Permanente.
Si possono ipotizzare, a tal fine, soluzioni
innovative che, nell’ambito dei vari livelli, prevedano percorsi di crescita
orizzontale con il riconoscimento di adeguate attestazioni parametrali,
determinando con certezza criteri e strumenti condivisi.
La
proposta di definizione di un nuovo inquadramento, che tenga conto del lavoro
svolto dalla commissione istituita nella precedente tornata contrattuale,
implementandolo con le necessità che scaturissero dal completamento
dell’unificazione con altri contratti e dell’introduzione di nuove figure
istituite con il protocollo sottoscritto con le centrali cooperative, ne potrà
consentire l’entrata in vigore già dalla firma dell’accordo di rinnovo.
Al
fine di rendere più chiara la normativa contrattuale si ritiene opportuno
intervenire sulle seguenti materie contrattuali:
§
Risarcimento
danni: introducendo tetti massimi di copertura, da intrecciare con
la copertura prevista dalla polizza assicurativa “Kasco”;
§
Assenza
per maternità: chiarire che il mese retribuito al 50% spetta anche nel
caso in cui intervenga l’assenza anticipata ed è aggiuntivo al trattamento di assenza
facoltativa. Inoltre, va chiarito che il diritto alla conservazione del posto è
vincolato alle previsioni del D. L.vo 151/2001;
§
Malattia
e/o infortunio: disciplinare le modalità per il rientro al domicilio
del lavoratore colpito da eventi di malattia e/o infortunio fuori dalla sede di
lavoro e che impediscono la prosecuzione del viaggio, con la totale copertura
delle spese da parte dell’impresa;
§
Tossicodipendenza
/ alcolismo: Innalzare a 18 mesi il diritto alla conservazione del posto
di lavoro per i dipendenti che si sottopongano a cura presso i centri di
recupero.
§
Molestie
sessuali:definire il concetto di
molestia sessuale, ricomprendendo ogni atto o comportamento, anche verbale, a
connotazione sessuale o, comunque, basato sul sesso che sia indesiderato e che
di per se, sia percepibile come arrecante offesa alla dignità e libertà della
persona. Fermo restando quanto previsto per eventuali reati penali, tali
violazioni devono trovare adeguato spazio nei provvedimenti disciplinari con un
impegno delle aziende a contrastare con fermezza l’insorgere di tali episodi.
I riferimenti per la contrattazione di
secondo livello sono gli accordi interconfederali sottoscritti fra le parti che
rappresentano il necessario punto di riferimento per lo sviluppo delle
relazioni industriali ai vari livelli. Tali intese consentono di articolare gli
ambiti della stessa a seconda della dimensione delle imprese, sia a livello di
azienda che territoriale, rendendola così potenzialmente esigibile.
Nella
vigenza del precedente CCNL si sono sviluppati modelli importanti di
contrattazione di secondo livello sia a livello territoriale che a livello
aziendale e per grandi gruppi nazionali .
Se
da una parte ciò ha consentito di dare copertura a molti lavoratori in termini
di erogazioni salariali e di cimentarsi con obiettivi di produttività, qualità
e redditività, dall’altra non si è ottenuta la copertura dell’insieme dei
lavoratori del comparto, non solo per le difficoltà di trovare sedi opportune
ma anche per un non chiaro momento di unificazione in termini di relazioni
industriali.
E’
necessario prevedere che, in un processo di unificazione contrattuale, si
istituiscano opportuni momenti nazionali di verifica sulla copertura della
contrattazione di secondo livello che, in via sussidiaria, definiscano apposite
intese mirate a garantire la corresponsione economica della maggiore
produttività delle imprese ai lavoratori coinvolti. Tale previsione, che dovrà
contenere elementi disincentivanti per le imprese che non concludano accordi,
contribuirà allo sviluppo di accordi aziendali / territoriali sicuramente più
utili al governo complessivo dell’azienda.
Al
fine di procedere ad una mappatura completa sugli accordi raggiunti e valutare
la reale esigibilità della contrattazione di secondo livello, appare opportuno
prevedere che gli accordi siglati siano inviati all’Osservatorio Nazionale di
settore che dedicherà un’apposita sessione annuale alle problematiche relative
alla contrattazione di secondo livello, indicando alle parti stipulanti
eventuali soluzioni e/o integrazioni contrattuali atte a garantire l’efficacia
dell’istituto.
Assicurazione
Patente autisti
In
considerazione dell’entrata in vigore del nuovo codice della strada, che ha
introdotto la patente a punti, si ribadisce l’opportunità che le parti
promuovano iniziative congiunte verso le Istituzioni finalizzate al
riconoscimento della “patente professionale”, strumento indispensabile per la
tranquillità del settore.
Inoltre,
va introdotto nell’articolato contrattuale, il vincolo per le aziende a
ricollocare, garantendo il trattamento economico contrattuale, l’autista cui
sia stata ritirata la patente sino al suo nuovo conseguimento. Per le aziende
di piccole dimensioni, tale previsione potrà essere sostituita, con accordo
sindacale aziendale, dal diritto alla conservazione del posto di lavoro con una
copertura economica tramite apposita assicurazione da stipularsi a carico
dell’impresa.
L’evoluzione della normativa vigente e
la riforma degli ammortizzatori sociali attualmente in discussione al Senato
(art. 848/bis), impongono di prevedere uno specifico rimando, alla data di
eventuale promulgazione della nuova legge, in cui le parti dovranno prevedere
le modalità e stabilire gli importi degli oneri contributivi a carico delle
imprese.
Va
valutata, nel frattempo, la possibilità di istituire un fondo negoziale per
garantire la possibilità di ricorso agli ammortizzatori sociali da parte dei
lavoratori di imprese attraversate da specifici momenti di riorganizzazione
(esempio l’entrata dei paesi dell’est Europeo nella Cee e la conseguente caduta
delle barriere doganali).
Previdenza
Complementare
Il
tema della previdenza complementare è una delle assolute priorità del rinnovo
contrattuale.
Il ritardo sino ad ora accumulato ha
già creato una considerevole minor aspettativa previdenziale per quei
lavoratori, sopratutto giovani, per i quali la riforma previdenziale ha già
ridotto considerevolmente le coperture previdenziali.
Al fine di velocizzare l’avvio della previdenza
complementare e valorizzare gli elementi di bilateralità presenti nel settore,
alla luce del Disegno di Legge 2058 in discussione al Senato e già approvato
dalla Camera, è necessario definire un accordo istitutivo che consenta al FASC,
o in caso di mancata approvazione del Disegno di legge citato ad altro fondo da
istituire o ricercare tra quelli già esistenti nel settore dei trasporti, di
istituire forme di previdenza complementare per l’insieme dei lavoratori cui si
applica il Ccnl in fase di rinnovo.
Assistenza
Sanitaria e Previdenziale
Si
ravvisa, infine, la necessità di istituire, dove non già presente, una mutua o
una polizza sanitaria, integrativa alle prestazioni pubbliche, con contribuzione
a carico delle aziende, valutando il miglior rapporto fra costi e benefici a
favore dei lavoratori e le loro famiglie.
Parte Economica
Gli anni trascorsi sono stati caratterizzati da una
perdita del potere d’acquisto dei salari dei dipendenti e da una crescita
consistente degli utili delle imprese.
Tale fenomeno è intervenuto principalmente a causa di
due fattori:
·
mancata
copertura della contrattazione di secondo livello per un numero ingente di
lavoratori;
·
inflazioni
programmate dal Governo prive di fondamento e non concertate con le parti
sociali, con dati di misurazione dell’inflazione reali contestati e non sempre
univoci.
Diventa ora prioritario garantire una ripresa della
crescita dei salari che garantisca una reale tenuta del potere d’acquisto delle
retribuzioni.
A tal fine gli incrementi economici saranno
realizzati attraverso le seguenti richieste:
a) Conferma della base di calcolo a 1.300 Euro per il
personale inquadrato al livello 3S cui vanno sommati gli incrementi dell’ultimo
rinnovo di biennio economico (57 + 9,1);
b) Recupero del differenziale inflativo intervenuto
nell’anno 2003. Programmata 1,4% reale 2,7% pari a punti 1,3%.
c) Aumenti del biennio economico 2004 – 2005 da
effettuarsi sulla base di dati di inflazione programmata più rispondenti alle
caratteristiche dell’economia europea, pertanto si propone di definire i nuovi
incrementi sulla base dei dati di inflazione attesa per il nostro Paese
calcolati dall’Unione Europea.
d) Rivisitazione del sistema delle indennità
contrattuali con particolare attenzione a quelle previste dal lavoro notturno e
domenicale.