FILT-CGIL

Segreteria Nazionale

CONSIDERAZIONI E COMMENTI SUL CCNL DI NOVAZIONE DELLE ATTIVITA’ DI SUPPORTO AI SERVIZI DI TRASPORTO

NELLA STESURA DEFINITIVA SIGLATA IL 24-04-2001

Premessa generale

Nella nottata tra il 24 ed il 25 Aprile 2001 è stata completata la stesura del Contratto di novazione

La stesura ha condotto a conclusione una vicenda protrattasi a lungo per la volontà delle Controparti di cancellare, col contratto di novazione, elementi determinanti nel trattamento e nelle condizioni dei lavoratori.

Il 14/9 u.s., grazie al decisivo contributo del Sottosegretario al lavoro On. Piloni, il confronto conosceva una sua prima conclusione, ma ancora una volta le Controparti hanno allungato i tempi nel tentativo di rimettere in discussione punti già definiti e definizioni normative che fanno parte del patrimonio contrattuale della categoria.

Ora è stato completato l’intero complesso del sistema contrattuale per i servizi e gli appalti ferroviari, la ristorazione a bordo treno, l’accompagnamento notte, i raccordi ferroviari, gli appalti delle Ferrovie secondarie e concesse, ponendo le categorie interessate in condizione di avere uno strumento contrattuale nuovo e di affrontare i cambiamenti in atto, caratterizzati dall’apertura del settore al mercato ed alla concorrenza.

Il risultato, oltre che rilevante sul piano politico è anche soddisfacente nei contenuti giacché tutti i diversi disposti normativi sulle varie materie sono equi e mirano a salvaguardare - in questa fase di cambiamento - il ruolo del lavoro, le condizioni dei lavoratori e la funzione della rappresentanza sindacale.

In questo quadro AGENS – in modo scandaloso - all’ultimo momento si è rifiutata di firmare.

Tutto ciò avviene dopo che, questa Associazione imprenditoriale, ha partecipato, fin dal 1996, a tutte le fasi della trattativa, ha siglato in data 14/9 il CCNL presso il Ministero e tutte le pre-intese che sono state concluse in questi anni.

Anche dopo il 14/9 ha partecipato a tutte le riunioni successive, fino a quella del 6 marzo – sempre alla presenza del Governo – nonché a quelle più recenti, con l’impegno a definire un’intesa valida, sia sul piano politico, sia sul piano tecnico.

Sono particolarmente gravi le motivazioni adottate, anzitutto quella di non volere determinare maggiori costi alle Ferrovie S.p.A. che deriverebbero dall’adozione della clausola sociale già presente nel precedente contratto, relativa al mantenimento dell’occupazione e delle condizioni contrattuali in caso di cambio di appalto.

Agens ha portato dentro la trattativa la voce del padrone, la voce delle Ferrovie che nella attuale situazione di cambiamento è una delle possibili imprese appaltanti – certo la più importante ma non l’unica, infatti, non abbiamo discusso e concluso il CCNL degli addetti agli appalti FS, bensì quello per i lavoratori dipendenti da imprese fornitrici di servizi ad Aziende operanti nel settore dell’indotto ferroviario e dei trasporti.

Ad AGENS non interessa, invece, tutelare le imprese del settore, interessate ad un sistema di regole che le ponga in condizione di competere con i concorrenti in un quadro di omogeneità delle condizioni contrattuali ed in una situazione che non registri le accese tensioni che sono connesse alla tutela della occupazione nei casi di appalto.

Le Organizzazioni Sindacali non sono preoccupate da eventuali difficoltà di applicazione del nuovo CCNL, perché le Aziende lo applicano a seguito della sottoscrizione in sede ministeriale il 14-9 e perché adesso sarà curata una corretta applicazione di tutte le parti normative definite il 24 aprile.

Preoccupa, piuttosto, la volontà chiaramente manifestata da Agens e da chi la manovra, di mettere a repentaglio le condizioni contrattuali ed occupazionali dei lavoratori occupati.

Tutto ciò in contrasto con quanto si prefigura nella apertura al mercato del comparto ferroviario in cui si tende a determinare condizioni di regole e di omogeneità fra tutti i soggetti imprenditoriali.

Questo comportamento di Agens e di FS non potrà che vedere la più netta opposizione e contrapposizione dei lavoratori e del Sindacato.

Per questa ragione metteremo in essere tutte le iniziative che impediscano la destrutturazione del comparto ed evitino una situazione di accesa conflittualità che creerebbe conseguenze pesantissime nei confronti di chi la provoca e della collettività.

Intanto il testo del nuovo Contratto è già stato trasmesso al Ministero con la richiesta pressante di attivare e concludere sollecitamente la procedura prevista per la predisposizione della tabella dei costi minimi del lavoro in base alla legge 327/2000 (cosiddetta legge Salvi) ed emanare il relativo decreto.

Le norme di questa legge devono essere rispettate da tutte le imprese in caso di appalti attivati da aziende che utilizzano soldi pubblici per gestire i servizi; pertanto anche le Ferrovie e gli altri soggetti imprenditoriali interessati le devono rispettare.

Nel frattempo deve essere intensa l’iniziativa e l’azione nei confronti delle Ferrovie in relazione alla ipotesi di porre a gara i servizi oggi affidati in appalto, per determinare condizioni che impediscano che siano messi a repentaglio diritti fondamentali dei lavoratori, quali il contratto e l’occupazione, ma anche per evitare che la logica della riduzione dei costi porti ad una diminuzione netta del livello di qualità e di sicurezza dei servizi e del lavoro

In un momento così delicato, il sindacato giudica importante e significativa la conclusione della vicenda contrattuale perchè costituisce un tassello importantissimo ed un buon punto di partenza per sviluppare una serie di iniziative che contrastino le tendenze sciagurate che sembrano delinearsi.

L’esigenza di attivare il confronto con il Governo sulle tabelle, non consente una consultazione ed una verifica del consenso sui contenuti del CCNL, ma certamente gli attivi unitari e le assemblee che promuoveremo nei prossimi giorni consentiranno una valutazione equilibrata di tutto il complesso di norme contrattuali che sono state definite.

I contenuti del CCNL

Come già detto nella Premessa, il CCNL segna decisamente un passo in avanti nella tutela degli interessi dei lavoratori in questa fase di cambiamento.

Il CCNL di novazione, infatti, ha realizzato l’avvio della omogeneizzazione dei contratti esistenti, concretizza una riduzione importante di costi, introduce regole di gestione più adatte alla competizione, superando quelle che erano nate nella fase degli affidamenti senza gara d’appalto, con valutazioni approssimative dei costi e senza verifica di qualità.

Constatiamo che, a fronte di una dichiarata disponibilità del sindacato e dei lavoratori ad accettare e proporre regole più avanzate, si è contrapposta una linea delle imprese ed anche delle FS finalizzata ad una totale deregolamentazione dei diritti legati al lavoro.

Come se, in pratica, i lavoratori siano l’unico costo da ridurre, perchè beneficiari del vecchio sistema, nonchè responsabili dello sfascio.

Il nuovo CCNL, comunque, ci consegna una serie di regole nuove, ma anche la conferma di norme esistenti.

Per il sindacato, a tutti i livelli, fino ai delegati negli impianti più piccoli, si apre una nuova fase e si rende necessaria una nuova cultura: nessuno è disposto a regalarci niente, e noi dobbiamo essere pronti ad utilizzare tutti gli strumenti per difenderci.

In primo luogo la conoscenza e la gestione corretta delle norme contrattuali, degli Accordi Interconfederali, delle leggi sul lavoro.

In secondo luogo l’uso attento e intelligente delle materie che il CCNL delega a livello aziendale.

In terzo luogo il ricorso all’iniziativa a livello locale, senza attendere decisioni centralizzate.

Osserverete come su numerose materie viene fatto riferimento, più che nel passato, alle norme di legge.

Dobbiamo ammettere che in questi ultimi anni sono state proposte ed emanate dal Governo numerose leggi riguardanti il lavoro, spesso come risultato di una concreta elaborazione del sindacato e/o di intese preliminari fra le parti sociali e di un confronto con il Parlamento che le ha approvate, frutto di un clima positivo ed orientato a definire regole e garantire diritti ai lavoratori ed alle lavoratrici.

Questo complesso di norme hanno rappresentato, e tuttora rappresentano, un valido sostegno all’attività contrattuale e negoziale del sindacato a tutti i livelli.

Per i delegati e i dirigenti sindacali, sarà molto importante leggere ed approfondire la conoscenza di queste leggi, perché consentiranno una migliore gestione dei problemi quotidiani e per trovare spunti per varie iniziative.

Fra le più importanti possiamo ricordare la legge 626 (sicurezza sul lavoro) e le successive modifiche e integrazioni, la 196/97 (orario di lavoro, lavoro interinale, apprendistato ecc.), la 532/99 (lavoro notturno), la 409/98 (limiti allo straordinario), la 53/2000 (congedi parentali, ora unificata in un testo unico <DLGS 151/2001> delle leggi in materia di maternità ecc.), la 61/2000 (part-time, ora modificata dalla legge 100/2001), la 327/2000 (sul costo del lavoro negli appalti pubblici), la 18/2001 (sui diritti dei lavoratori in caso di passaggio di azienda), la legge sul socio lavoratore.

Differenze e novità rispetto ai testi attuali

Le materie oggetto dell’articolato contrattuale sono rimaste immutate ma, è cambiato il contenuti degli articoli; sia come conseguenza della omogeneizzazione delle normative, sia per l’aggiornamento e l’eventuale miglioramento.

Le novità più significative riguardano:

- La materia delle relazioni sindacali, delle competenze contrattuali ai vari livelli, la procedura per la contrattazione di 2° livello (premio di risultato);

- Il mercato del lavoro (tempo determinato, part-time, interinale ecc.);

- La classificazione del personale;

- L’orario di lavoro;

- La nuova definizione del lavoro straordinario;

- La retribuzione in riferimento a:

· Nuovi parametri;

· Scatti di anzianità (A.P.A.);

· Divisore orario;

· Voci retributive ad personam per gli occupati al 14-9-2000;

· L’introduzione del ticket restaurant nel CCNL in sostituzione dei buoni mensa esistenti localmente;

· L’indennità per i lavoratori turnisti (a 2 o 3 turni);

- Ferie e festività soppresse (conferma ad personam del trattamento per i lavoratori in servizio al 14-9-2000)

In generale l’accordo conferma il trattamento contrattuale in atto per i lavoratori in servizio, mentre le modifiche inserite riguardano principalmente i nuovi assunti dopo il 14 settembre 2000.

Inoltre, come vedremo più avanti, riteniamo che la questione che le Controparti avevano rimesso in discussione, quella della indennità di presenza, ha trovato soluzioni che permettono di garantire ai lavoratori il complesso delle somme che erano state pattuite, senza nessuna perdita né per il futuro, né per il periodo 1-10 / 30-04.

Riguardo alle ferie è stato rispettato il meccanismo relativo all’epoca di godimento, con l’introduzione di norme più chiare rispetto al diritto/dovere di usufruirne.

Sul trattamento economico di malattia la normativa è rimasta invariata, nonostante i pesanti attacchi, anche recenti, di cui è stata oggetto.

Naturalmente, i trattamenti normativi e retributivi concordati a livello aziendale mantengono tutta la loro validità

 Norme modificate e/o integrate in modo sostanziale

La premessa politica e la dichiarazione del Governo sul riconoscimento del CCNL rappresentano un salto di qualità notevole rispetto alla situazione precedente, proprio perché tengono conto di una situazione in continua evoluzione in termini di riorganizzazione delle imprese e del riassetto del mercato ma, soprattutto, di un ruolo diverso e più avanzato del lavoro rispetto alla crescita delle attività in termini di qualità e di quantità.

Art 2 – Relazioni Industriali

La norma tiene conto, trasferendole sul Contratto di Lavoro, delle norme del Patto sulle Regole nel settore dei trasporti del 23.12.1998 e rafforza le procedure di confronto e di raffreddamento del conflitto già presenti nei contratti precedenti.

Particolarmente importanti sono le norme relative a:

- Codice di comportamento;

- Procedure di raffreddamento;

- Contrattazione di secondo livello, con l’introduzione nel CCNL dei contenuti e delle procedure previste dall’accordo del 23–7–1993;

- Definizione delle materie di competenza nazionale e aziendale (dove quelle aziendali sono comunque tutte quelle che non sono previste dal livello nazionale);

- L’inserimento del livello territoriale nelle procedure di raffreddamento;

- L’introduzione della procedura per il confronto a livello aziendale non innova alcunché rispetto alla prassi attuale, ma consente di avviare una trattativa prevedendo l’eventuale conflitto soltanto nella fase conclusiva del confronto, anziché all’inizio;

- Fra le novità vogliamo sottolineare il fatto che i programmi per la qualità sono materia di informazione prevista dal CCNL.

Articoli 6 – 7 – 8 – 9 – 10 : rapporti di lavoro flessibili

In tutti gli articoli si fa esplicito riferimento alle norme di legge che regolano le diverse materie, pertanto – come già detto – a queste si dovrà ricorrere in caso di difficoltà interpretative o di comportamenti non regolari delle imprese.

La percentuale massima di ricorso al tempo determinato (a termine o stagionale) ed al lavoro temporaneo (interinale) è fissata nel 20 % cumulativo. Se consideriamo che la norma attuale prevedeva il 10% per il tempo determinato e l’8% per il temporaneo, riteniamo di aver reso più gestibile la normativa per le imprese, ma anche di aver posto un freno alla precarizzazione dei rapporti di lavoro in azienda.

Per questa ragione dobbiamo vedere insieme gli articoli 6 e 8 e considerare che le causali di assunzione (tranne quella descritta al punto 4 dell’art 8) non sono sovrapposte – come avrebbero voluto le imprese – pertanto occorre verificare se le assunzioni che vengono realizzate corrispondono alle causali concordate nel CCNL.

Per quanto riguarda il part-time sono state inserite numerose novità che tengono conto delle norme della legge 61, pertanto nella attività di tutela dovremo tenere presenti le norme contrattuali e quelle della legge che non sono state esplicitamente citate nel CCNL.

Ci sembra importante far rilevare le norme relative alla possibilità per il lavoratore di poter svolgere altra attività lavorativa, all’orario minimo settimanale (40%) con garanzia della copertura previdenziale, ai limiti per il lavoro supplementare e relativa retribuzione maggiorata, alla determinazione dell’orario, della retribuzione e delle altre norme contrattuali sulla base del CCNL e sulla base del trattamento riservato ai lavoratori a tempo pieno (6° capoverso dell’art 7).

Sull’apprendistato siamo intervenuti sulla durata (massimo 36 mesi) e sul periodo formativo obbligatorio previsto dalle norme di legge.

Sui contratti di formazione lavoro abbiamo scelto di lasciare le norme attuali, nella consapevolezza che è in corso un confronto fra le parti sociali ed anche con il Governo per realizzare una riforma complessiva della modalità di ingresso nel mondo del lavoro che sia coerente con le norme europee. Pertanto, la normativa contrattuale sarà adeguata quando la riforma sarà realizzata.

Art 14 – trasferimenti

E’ stata inserita la norma del CCNL Wagon Lits relativa alla possibilità di rientro nella vecchia sede in caso di vacanza di posto.

Art 15 – Trasferte

Sono state confermate tutte le normative in vigore nei vecchi CCNL

Art 17 – Passaggi di Gestione

In questo articolo sono riprese in parte le norme esistenti, con un rafforzamento derivante dalla clausola sociale concordata nel “Patto sulle Regole” del 23-12-1998 e dal DLGS (decreto legislativo) 18 del 2001. Viene inoltre confermata e rafforzata la normativa riguardante i dipendenti ed i soci lavoratori delle cooperative.

Più precisamente l’art 17 prevede:

In caso di cambio di appalto sarà garantita l'occupazione dei lavoratori in forza presso l'azienda cessante da almeno sei mesi prima della scadenza dell'appalto. A tal fine l'impresa subentrante e le OO.SS. si incontreranno nell'eventualità che siano intervenute modifiche alle condizioni dell'appalto rispetto alle precedenti per concordare le soluzioni possibili. A tal fine le parti richiamano espressamente anche quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 18/2001.

Per i lavoratori che avessero meno di sei mesi di anzianità, le parti si incontreranno per verificare le possibilità di soluzioni alternative al licenziamento.

Non è stato fatto un riferimento esplicito ai casi di cessione, trasformazione e cessazione di azienda perché le imprese giudicano sufficiente quanto stabilito dalle leggi vigenti.

Ciò significa che, nella nostra attività per questi casi, dovremo fare riferimento a quanto stabilito dal già citato DLGS 18 del 2001.

Art 18 – 19 – Orario di lavoro

Sono confermate le norme previste dall’accordo del 14 settembre.

Art 20 – 21 - 22 – Lavoro oltre i limiti contrattuali – Lavoro Notturno - Riposo

Quella esposta è la corretta definizione del lavoro straordinario, pertanto tutte le ore lavorate oltre il limite contrattualmente stabilito sono da retribuire come straordinario (normale, festivo, notturno).

Le maggiorazioni vengono unificate.

Per il personale viaggiante viene previsto il ricorso a riposi compensativi (già esistente).

Il divisore orario viene stabilito per tutti in 165. Con adeguamento al 1-1-2002 per coloro che hanno 170 o 173.

Vengono stabilite le voci retributive che contribuiscono al calcolo della paga oraria ai fini dello straordinario.

Per le Officine (ex Oferwalits oggi RSI) viene confermata la norma in vigore riguardo allo straordinario (vedi art 55 CCNL accompagnamento notte).

Per gli ex appalti FS si confermano i trattamenti in atto per il notturno e il domenicale.

Art 23 – Ferie

Il numero di giorni di ferie viene contrattualmente stabilito in 22 giornate per 5 giorni lavorativi e 26 giornate per 6 giorni lavorativi.

Vengono confermati 15 giorni di calendario (13 giorni lavorativi per ex appalti FS) da contrattare a livello aziendale.

Per gli Appalti FS, la programmazione va discussa entro il 28-2 di ogni anno, prevedendo la garanzia di una periodo continuativo da godere fra il 1-6 ed il 30-9.

Nel caso in cui il dipendente non rispetti la turnazione prevista per il rimanente pacchetto ferie, l’azienda potrà imporgli il godimento entro il 28 febbraio dell’anno successivo.

In caso di disaccordo sull’argomento decide l’azienda sulla base dei criteri concordati nel CCNL, senza metterli in discussione.

Art 24 – festività

Sulle festività valgono le norme già definite il 14 settembre, con il mantenimento del trattamento in atto per i lavoratori in servizio e con l’intesa specifica per il personale viaggiante concordata il 19 settembre.

Articoli dal 25 al 30

Su tutte le materie regolate dai suddetti articoli non ci sono rilevanti novità.

Occorre particolare attenzione a fare in modo che l’azienda comunichi – secondo quanto stabilito dall’art 27 – modalità chiare e applicabili di comunicazione delle assenze. In mancanza di una comunicazione formale così definita, non si possono addebitare responsabilità al lavoratore.

Art 30 – 31 – 32 – 33

Anche in questo caso non ci sono rilevanti novità. Ma occorre ricordare che su tutta la materia è stato respinto un pesante attacco delle imprese ai trattamenti esistenti.

Va rimarcato e gestito con attenzione il riferimento dell’art 33 al diritto alla conservazione del posto ed ai contenuti della legge 68/99 sull’inserimento lavorativo dei disabili.

Art 34 – Tutela dei portatori di handicap

Tutta la materia ha conosciuto notevoli innovazioni di tipo legislativo, con norme molto avanzate che sono in parte inserite nel Contratto, in parte applicabili con il riferimento al Testo Unico di cui al DLGS 151/2001.

Art 36 – Trattamento di gravidanza e puerperio

L’indennità è stata portata dall’80 al 100%.

Art 39 – Indumenti di lavoro

In questo articolo sono state confermate le norme esistenti nei diversi CCNL, con la precisazione che i Dispositivi di Protezione Individuale previsti ai sensi della 626 sulla tutela della salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro non sono cumulabili agli altri indumenti.

Art 38 e articoli dal 40 al 46

Tutta la materia dei provvedimenti disciplinari è stata rivisitata con l’integrazione di alcune nuove causali per i diversi provvedimenti disciplinari, anche con la modifica di proposte che andavano avanti da diversi anni.

Abbiamo tentato di inserire norme di riequilibrio fra impresa e lavoratore, nella contestazione degli addebiti e nell’accertamento delle responsabilità, pur all’interno di un quadro indubbiamente complesso e delicato.

Ma la cosa più importante e significativa è il seguente riferimento dell’art 38:

Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservare le disposizioni del presente contratto nonché quelle impartite dai superiori, avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, oggetti d'inventario, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa, contestata e comprovata nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Pertanto, viene rafforzato il concetto dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.

A richiesta delle Organizzazioni Sindacali, è stato chiarito che le imprese hanno l’obbligo di contrarre una polizza assicurativa per danni verso terzi, o verso oggetti di terzi, realizzati nel corso dell’attività produttiva e lavorativa oggetto dell’appalto o affidamento (tutto ciò, naturalmente, a prescindere dall’accertamento della responsabilità disciplinare del dipendente ai sensi del punto precedente).

Articoli dal 48 al 54 – Norme sulla retribuzione

Sono stati ripresi e confermati i contenuti dell’accordo del 14 settembre con la precisazione che tutte le indennità esistenti – esclusa quella di presenza – sono confermate nei valori e nei criteri di erogazione esistenti nei contratti di provenienza (art 54 CCNL) con l’impegno a definire l’elenco entro il 25 maggio.

Sull’indennità di presenza il meccanismo concordato comporta, sul piano formale, una differenza rispetto alla situazione attuale, ma occorre chiarire quanto segue:

1) Le imprese riconoscono quanto maturato dal 1 ottobre 2000 fino al 30 aprile 2001 e si impegnano a pagare entro il mese di maggio;

2) Le quantità erogate si confermano anche per prestazioni sotto le 6 ore, tenendo conto che la normativa precedente prevedeva una riduzione dell’indennità in base alle ore di presenza (vedi art 5 lett. f - CCNL Appalti FS - 1992);

3) In termini monetari al lavoratore arrivano più soldi perché sul valore del ticket non si pagano né contributi, né tasse. Infatti, oggi, su 3.000 lire giornaliere si paga circa il 35% di tasse e contributi – ricevendo un netto di circa 2.000 lire – con il nuovo meccanismo, tasse e contributi incidono su 1.500 lire, portandole al valore netto di circa 1.000 lire, mentre non incidono sul ticket, portando così il valore netto totale a circa 2.500 lire.

4) Restano aperti i problemi – emersi a livello locale - relativi alla utilizzazione dei ticket, nonché il fatto che il valore del ticket non è pensionabile.

La valutazione finale che abbiamo compiuto ha tenuto conto dell’equilibrio complessivo realizzato in tutti gli articoli scritti nel CCNL e, come già detto, della necessità di disporre di uno strumento contrattuale che ci consenta una migliore difesa dei lavoratori in questa fase così complessa e delicata.

Potrete verificare, infine la norma di rinvio relativa a diritti sindacali, RSU, RLS, 626, pari opportunità e diritto allo studio con la precisazione che in mancanza di intesa valgono le norme vigenti.

Questo significa che, nella contrattazione a livello locale e aziendale, su alcune materie si può fare riferimento alle leggi (626 e 125), agli accordi interconfederali (RSU, RLS, applicazione 626) oppure ai CCNL attuali (diritto allo studio), finchè non interviene la nuova normativa sulla quale, come sapete, c’è una proposta dettagliata delle Organizzazioni Sindacali.