|
FILT-CGIL |
FIT-CISL |
UILTRASPORTI |
|
|
|
|
|
|
Segreterie
Nazionali |
|
Roma, 4 giugno 2004 Spett.li
AITE
AITI
ANCST-LEGACOOP
ANITA
ASSOESPRESSI
ASSOLOGISTICA
ASSTRI
CLAAI
CONFARTIGIANATO
TRASPORTI
CONFETRA
CONFINDUSTRIA
CONFTRASPORTO
ECOTRAS
FAI
FEDERLAVORO
E SERVIZI – CGI
FEDERTRASLOCHI
FEDIT
FIAP
- M
FIAP
- L
FISI
FITA
- CNA
PRODUZIONE
E SERV. LAV.-AGCI
SNA
- CASA
UNITAI
Oggetto: Invio piattaforma rinnovo CCNL.
Alleghiamo
la Piattaforma Rivendicativa per il rinnovo del CCNL 13 giugno 2000 per il
personale dipendente dalle imprese di spedizione, dalle aziende esercenti
l’autotrasporto di merce su strada per conto terzi, dalle imprese di servizi
logistici e ausiliari del trasporto, dalle imprese di trasporto combinato,
dalle imprese svolgenti l’attività di commercio elettronico, nonché dalle
agenzie aeree e pubblici mediatori marittimi che esercitano tale attività
promiscuamente a quella di spedizione.
In attesa della convocazione di un
incontro nei tempi più solleciti possibile, per l’inizio della trattativa con
l’obiettivo di una rapida conclusione, si inviano distinti saluti.
|
LE SEGRETERIE NAZIONALI |
||
|
FILT-CGIL (M. Azzola) |
FIT-CISL (M. Zotti) |
UILTRASPORTI (P. Carcassi) |
Premessa
Il
quadriennio trascorso ha registrato il sostanziale fallimento della politica di
riforma del settore confermando l’unicità, in negativo, del modello
trasportistico italiano.
La totale
assenza di una politica di riequilibrio tra i costi del personale autonomo e
quello del personale dipendente ha, di fatto, impedito il consolidamento e lo
sviluppo d’imprese di trasporto strutturate e dimensionate.
D’altro
canto dopo le acquisizioni, intervenute negli anni scorsi, della gran parte
delle imprese di Courier, di spedizione e dei servizi logistici conto terzi da
parte di grossi gruppi stranieri, vediamo oggi avviata la fase di
riorganizzazione societaria attraverso la fusione e l’integrazione delle varie
aziende. Si stanno così realizzando autentici colossi che organizzano, ma non
effettuano direttamente, il trasporto delle merci. La movimentazione vera e
propria viene “assegnata” ad un sistema d’imprese di trasporto parcellizzato,
ad un esercito di “padroncini” ed alle cooperative.
In tale
scenario, la concorrenza non avviene sulla “qualità” ma unicamente sui costi,
spingendo molte imprese a dover “violare” le regole per garantire bassi costi
ed ottenere commesse. Ovvio l’interesse del mondo industriale a far sì che tale
situazione non si modifichi.
Per quanto
sopra, è evidente come sia ancora più urgente realizzare un patto tra le parti
sociali che solleciti al Governo politiche di ristrutturazione e rilancio del
settore oppresso da una quotidiana guerra con le emergenze che mettono a
rischio la sopravvivenza delle imprese.
La strategia
sin qui adottata dal Governo non ha inciso sui nodi di fondo del comparto,
limitandosi ad assicurare una politica di “galleggiamento” dell’esistente. La
stessa costituzione della Consulta dell’Autotrasporto sembra principalmente
orientata in questo senso, denotando la mancanza d’attenzione verso il lavoro
dipendente e le problematiche che ad esso sono connesse confermando un
orientamento sul modello di sviluppo del comparto del tutto contrastante con le
reali necessità del Paese.
Il rinnovo
del Ccnl avviene in un contesto di grandi modifiche delle normative, delle organizzazione
delle imprese e dei modelli societari. Pertanto il patto di rinnovo, secondo le
proposte che svilupperemo di seguito, rappresenta una parte fondamentale del
patto sociale che intendiamo mettere in campo.
E’ evidente
che un’intesa complessiva finalizzata a:
·
Recepire la direttiva europea sugli
orari di lavoro degli autisti, sulle modifiche, in fase di studio, ai
regolamenti per l’utilizzo del cronotachigrafo, 3820 e 3821;
·
Definire modi, modalità e regole con
cui recepire la riforma del mercato del lavoro - Legge 30/2003 e Decreto L.vo
276/2003 – garantendo un equilibrio tra necessità di flessibilità aziendali e
qualità della vita del personale interessato;
diventano
condizioni indispensabili a garantire la presenza d’imprese strutturate che possano
ricercare nella “qualità” l’arma vincente della sfida per la competizione.
Inoltre,
implementare l’applicazione del contratto unico (movimentazione merci,
logistica e lavoro cooperativo) garantendo adeguate specificità per i vari
operatori presenti, resta la prima necessità per evitare che la concorrenza si
sviluppi solo sul costo del lavoro con ripercussioni fortemente negative per la
qualità del servizio prestato e, soprattutto, per la sicurezza.
In tale
ambito si conferma al CCNL il compito di determinare i minimi inderogabili in
materia di diritti, trattamenti normativi ed economici. Pertanto, con lo scopo
di evitare una pericolosa proliferazione normativa, è necessario che l’accordo
di rinnovo preveda un impegno tra le parti a non derogare in pejus alle intese
raggiunte.
La sfida che
impone questo rinnovo contrattuale è alta: si tratta di introdurre regole in
grado di garantire ed accrescere la presenza di lavoratori dipendenti in
imprese strutturate ed eticamente corrette che si confrontano in un ambito di
crescita generale e complessiva del sistema logistico e dei trasporti e che
considerano il lavoro una grande risorsa ai fini di uno sviluppo ordinato del
comparto.
Si tratta,
da un lato, di riproporre al centro della discussione generale la necessità di
produrre regole e normative in grado di concretizzare una riforma strutturale
del settore. La creazione di grandi imprese, strutturate ed in grado di
competere sul mercato globale è diventata una necessità strategica per gli
interessi del Paese. La costituzione della Consulta dei Trasporti rischia, al
contrario, di diventare solo uno strumento per gestire le quotidiane emergenze.
Dall’altro
lato è fondamentale dotare il comparto di uno strumento contrattuale in grado
di attrarre le aziende e di comprendere l’intero ciclo della movimentazione
delle merci, garantendo, in una competizione che si svolge su un mercato
libero, pari regole, diritti e salario per i lavoratori che vi operano.
Campo d’applicazione:
la naturale implementazione del contratto
unico
La scelta
adottata nel precedente rinnovo contrattuale ha dimostrato, nel lasso di tempo
trascorso, tutta la sua potenzialità e validità.
La
diversificazione delle attività, il nuovo modello di produzione caratterizzato
dal “just in time”, le esternalizzazioni del ciclo della logistica da parte
delle imprese industriali, la ricomposizione dell’intero ciclo di
movimentazione delle merci in un unico articolato contrattuale hanno permesso,
seppur in maniera ancora insufficiente, un’omogeneizzazione dei diritti dei
lavoratori e del costo del lavoro su analoghi segmenti di mercato.
Diventa ora
necessario compiere un nuovo passo sulla strada della ricomposizione
contrattuale del settore attraverso l’unificazione dei diversi contratti
esistenti, che, per altro, hanno già visto le parti concordare significativi
avvicinamenti normativi ed economici negli ultimi anni.
In
particolare è necessario:
·
Definire un nuovo articolato che
ricomprenda gli attuali contratti dell’autotrasporto, Spedizioni e Servizi
Logistici e quello dei Servizi Logistici conto terzi (Assologistica).
·
Inserire nell’articolato contrattuale
le specificità definite con le Centrali Cooperative che oggi applicano ai
propri soci il Ccnl dell’autotrasporto, Spedizioni e Servizi Logistici.
·
Individuare apposite sezioni che,
garantendo un’adeguata specificità della varie imprese, consentano di siglare
il rinnovo contrattuale a tutte le Organizzazioni coinvolte nel ciclo della
movimentazione delle merci.
Nello
specifico non si tratta di cancellare di colpo storia ed evoluzione
contrattuale. E’ necessario, invece, individuare soluzioni idonee a garantire a
tutte le aziende le specificità di cui necessitano. In tale ambito è
ipotizzabile una “fotografia” dell’esistente per le aziende che già oggi applicano
i diversi contratti e la definizione di novazioni contrattuali per gli articoli
che oggi segnano diversità significative.
Occorrerà,
inoltre, semplificare la confusa situazione contrattuale del settore – che vede
oggi applicati i contratti più disparati – distinguendo, nei servizi logistici,
quali possano essere ricondotti all’interno del ciclo industriale e quali a
quello dei trasporti e della distribuzione.
Il nuovo
contratto dovrà essere uno strumento di assoluto interesse per tutte le nuove imprese
che dovessero affacciarsi nel mondo dei trasporti e della logistica,
garantendo, nello stesso tempo, pari diritti e pari retribuzioni al personale
impiegato in attività assimilabili.
Relazioni
Industriali
Diventa
indispensabile, per uno sviluppo corretto ed ordinato del settore Trasporto,
Logistica, Spedizione delle Merci, dotare le parti di un sistema efficiente di
relazioni industriali e sindacali che permetta di passare dall’attuale modello
relazionale, che vede coinvolte le OO.SS solamente nelle fasi di confronto
sulle riorganizzazioni delle imprese, ad uno di alto profilo che deve veder
implementare e consolidare il confronto sulle strategie di impresa, sulle
politiche e sugli scenari di evoluzione del settore.
Con
riferimento alle esperienze maturate nel recente passato, a partire
dall’Accordo Interconfederale del 1993, il rinnovo del contratto collettivo
nazionale di lavoro del settore deve rilanciare l’impegno e l’impulso su tale
condizione, per sviluppare la qualità dell’iniziativa negoziale.
Tale
condizione è perseguibile solo attraverso una maggiore incisività delle
relazioni che devono sancire il confronto nei vari livelli ed attraverso la
determinazione di un equilibrio tra gli stessi livelli negoziali. Accentrare
per decentrare; partire, cioè, da un potenziamento delle norme a livello
nazionale per meglio garantire i livelli periferici ai quali va assegnato il
compito di gestione complessiva dell’organizzazione del lavoro (orari,
flessibilità, lavoro atipico) con un rafforzamento della contrattazione a
livello aziendale e/o territoriale, cui assegnare il compito di individuare
apposite soluzioni che contemplino le necessità aziendali e quelle dei
lavoratori in un ambito regolamentare stabilito dal Ccnl.
Pertanto
risulta necessario promuovere quanto sopra con almeno due fasi:
·
La prima prevalentemente istituzionale,
attraverso la costituzione di Osservatori nazionali e regionali. Tale
previsione deve essere preceduta da un’analisi critica sulle motivazioni che
hanno impedito l’avvio degli stessi nella precedente vigenza contrattuale e
stabilire i regolamenti di funzionamento ed i tempi certi entro cui saranno
avviati. Gli osservatori dovranno occuparsi rapidamente delle materie più
classiche quali: l’evoluzione del settore, la predisposizione di piani
formativi e di analisi sui fabbisogni formativi, la sicurezza sul luogo di
lavoro corredata da un’analisi periodica dell’andamento degli infortuni e delle
malattie professionali verificatisi. Al fine di garantire la miglior
funzionalità ed utilità degli Osservatori occorre definire misure concrete e
strutturali per il loro funzionamento e va prevista la suddivisione degli
stessi in comitati di comparto che raggruppino le attività e le imprese
omogenee. A tale fine si propone di individuare i seguenti comparti: Artigiano,
Cooperazione, Trasporto, Logistica, Courier e Spedizioni, Formazione. Tali
comparti promuoveranno anche studi specifici di interesse generale utili a
sviluppare politiche attive di governo del settore.
·
La seconda fase attiene alle recenti
modifiche agli orari ed al mercato del lavoro. Diventa, infatti, inderogabile
una revisione dell’articolato riguardante le relazioni a livello aziendale. Le
attuali previsioni sull’informativa annuale risultano totalmente inadeguate
alla luce delle molteplici possibilità di ricorso ad attività prestate da parte
di personale non direttamente dipendente. Diventa necessario prevedere
un’informativa ed un confronto che interessi l’insieme del ciclo produttivo
dell’azienda anche con specifico riferimento a quelle attività non gestite
direttamente.
In
quest’ambito, particolare attenzione, inoltre, dovrà essere rivolta alle
tematiche riguardanti gli appalti ed i cambi di appalti prevedendo un apposita
informazione preventiva e l’introduzione, in sede di definizione dell’appalto,
di un’apposita clausola sociale che garantisca il mantenimento dell’occupazione
e dei diritti acquisiti da parte dei lavoratori nonché l’applicazione del
contratto di riferimento.
Inoltre, va
previsto un apposito percorso contrattuale che accompagni le procedure di
cessione di rami d’azienda (Legge 428/90) con la specifica previsione di
un’analisi congiunta sulla preesistenza e sulla autonomia funzionale del ramo
d’azienda.
Limiti,
causali e confronto vanno introdotti anche per quanto riguarda il ricorso
all’istituto del distacco.
Ovvio che la
necessità di garantire un controllo sulle varie tipologie contrattuali
utilizzate dall’impresa, obbliga ad estendere l’informativa annuale a tutte le
imprese. Più nello specifico è opportuno immaginare che alcune tipologie
contrattuali e alcune forme di flessibilità nella gestione degli orari possano
essere attivate solo a seguito di accordo con le RSA/RSU e con le
Organizzazioni Sindacali Territoriali.
Pari
opportunità e Congedi parentali
E’
necessario superare e rimuovere gli eventuali ostacoli che impediscono
l’effettiva parità di genere nei luoghi di lavoro (Legge 125/1991).
Per meglio
monitorare il settore e focalizzare gli interventi delle parti appare opportuno
insediare la commissione paritetica, così come previsto dalla legge e dal Ccnl,
dotandola di strumenti certi per avviare fattivamente l’attività.
Per quanto
attiene alla problematica dei congedi parentali, è necessario prevedere la
concessione di periodi di congedo, continuativi o frazionati, per un periodo
non superiore ai due anni per gravi e documentati motivi familiari, senza
diritto alla retribuzione. Al rientro al lavoratore andrà garantito un apposito
percorso di aggiornamento.
Al
lavoratore / lavoratrice con almeno 5 anni di anzianità andranno concessi
periodi di sospensione dal rapporto di lavoro, per un massimo di undici mesi,
al fine di poter frequentare percorsi formativi.
Per
sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e/o
formativi, è necessario garantire il diritto all’anticipo del trattamento di
fine rapporto, tale previsione andrà inserita anche negli statuti dei fondi
pensione di cui alla Legge 124/93.
Al fine di
favorire forme di articolazione delle prestazioni lavorative, volte a
conciliare tempi di vita e tempi di lavoro (Legge 53/2000), è necessario
prevedere percorsi per la definizione, nell’ambito della contrattazione di
secondo livello, di progetti congiunti da presentare al Ministero del Lavoro e
della Previdenza Sociale.
E’
necessario, infine, recepire i contenuti del D.L.vo n° 216 del 9 luglio 2003
Tali
progetti, finanziabili totalmente o parzialmente con contributi pubblici,
dovranno predisporre soluzioni concrete volte a migliorare le problematiche in
questione.
Ambiente, Sicurezza, Igiene e
Salute
nei luoghi di lavoro
Dall’entrata in vigore del D.
L.vo 626/94 ad oggi, sono stati pochi, purtroppo, gli interventi effettuati
nella direzione indicata dal decreto. Questa situazione, sicuramente poco
confortante, rischia di essere ulteriormente aggravata dalla riforma del
mercato del lavoro e della legge delega in Materia di Sicurezza e Salute,
attualmente in discussione.
A fronte di uno scenario del
genere, è opportuno che, in sede di rinnovo, gli aspetti della Sicurezza e
della Salute acquisiscano un ruolo centrale, impegnando le parti a riscrivere
l’articolato contrattuale con l’obiettivo di inserire in tutte le sue parti
riferimenti specifici alla materia per conseguire i seguenti scopi:
Ø
maggiore sensibilizzazione, rispetto a
queste problematiche, di tutti i soggetti coinvolti, anche attraverso una
valorizzazione del contributo che può essere fornito dagli Osservatori;
Ø
introduzione del concetto di salute
psico-fisica attraverso la garanzia della qualità della vita negli ambienti di
lavoro;
Ø
aumento a 20 ore dei permessi
retribuiti per visite mediche
Ø
introduzione del concetto di mobbing
anche in relazione alla prossima emanazione della Direttiva Europea;
Ø
introduzione del Rappresentante del
Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) per le imprese del comparto
fino a 15 dipendenti. Tale figura opererà sul territorio provinciale di
competenza assegnandole tutti i compiti previsti dal D.L.vo 626.
L’individuazione avverrà tramite votazione su iniziativa delle oo.ss competenti
da parte dei lavoratori delle imprese coinvolte e, in attesa di tale elezione,
individuazione da parte delle Segreterie Territoriali delle OO.SS;
Ø
Innalzamento delle ore previste per le
RLS da 40 a 60 ore
Ø
determinazione di piani formativi –
informativi continui, anche utilizzando gli elementi di bilateralità presenti
nel comparto, rivolti, oltre ai lavoratori esposti a rischi lavorativi, a tutti
i soggetti previsti dal D.L.vo 626;
Ø
diritto ad un’assemblea annuale di due
ore sui temi della salute e sicurezza sul lavoro;
Ø
limitazione dei rischi che possono
essere generati dall’introduzione di forme d’impiego precarie, impedendone, per
esempio, l’utilizzo nelle lavorazioni più pericolose;
Ø
competenza aziendale in materia di
igiene e manutenzione degli indumenti e dei DPI per il personale a cui vengono
forniti;
Orari di
Lavoro
Il tema degli orari di lavoro si
pone in tutta la sua rilevanza nello
scenario non solo contrattuale ma più in generale sociale del nostro Paese e dell'Europa intera, come elemento collegato
alla dinamica dell’occupazione, alla qualità della vita, all’organizzazione del
lavoro.
In questo
contesto l’articolato sugli orari di lavoro rappresenta il centro focale
dell’attuale rinnovo contrattuale, soprattutto in considerazione
dell’emanazione del Decreto Legislativo n° 66/2003, riordinato dalla Direttiva
Europea 88/2003, che disciplina gli orari di lavoro del personale (con
l’esclusione degli autisti) e della Direttiva Europea n° 15/2002 che
regolamenta gli orari di lavoro del personale viaggiante.
Per quanto
attiene alla normativa generale, il Ccnl è chiamato a rivedere nel complesso
l’articolazione dell’orario di lavoro. Nello specifico è necessario analizzare
le migliori soluzioni che garantiscano, nel contempo, una positiva qualità
della vita per il personale e le esigenze di flessibilità delle imprese.
Diventa,
quindi, necessario articolare il rinnovo su tre tematiche principali:
1)
Unificazione Contrattuale attraverso
il mantenimento degli orari oggi utilizzati dalle imprese che applicano i
diversi contratti (merci - logistica e assologistica). Conferma della
distribuzione dell’orario di lavoro su cinque giornate con la possibilità, per
le imprese legate all’attività di logistica, di concordare con le OO.SS
territoriali la distribuzione dell’orario di lavoro su sei giornate. La durata
dell’orario di lavoro settimanale andrà strutturata in considerazione delle
modalità di distribuzione dello stesso in un’ottica di “maggior flessibilità
– minor orario di lavoro” che risulterà cosi composto:
a)
39 ore settimanali in caso di orario
distribuito su cinque giornate
b)
38 ore settimanali in caso di
prestazione distribuita su sei giornate
c)
36 ore settimanali in caso di
prestazione articolata su turni, continui ed avvicendati, che coprono le 24 ore
giornaliere
Il nastro
lavorativo massimo andrà confermato in 10 ore giornaliere con possibilità di
incremento di 1 ora a seguito di accordo tra le parti.
Un’apposita
struttura sugli orari di lavoro andrà, infine, individuata per quelle lavorazioni
particolarmente ripetitive e stressanti (Call Center).
In questo
contesto dovranno essere armonizzate anche le diverse maggiorazioni e
flessibilità previste dai contratti secondo il seguente schema:
·
straordinario feriale diurno 30%
·
lavoro notturno 25%
·
lavoro al sabato (orario distribuito su
sei giornate) 20%
·
lavoro al sabato (orario distribuito
dal lunedì al venerdì) 50%
2)
D. L.vo 66/2003 e Direttiva Europea
88/2003 vanno confermati i limiti agli orari
di lavoro giornalieri e settimanali nonché i limiti oggi previsti per le
prestazioni straordinarie, introducendo opportune soluzioni che consentano di
evitare, nell’arco dei quattro mesi previsti dal Decreto in parola, il
superamento delle 48 ore settimanali di fatto.
Lo strumento
più idoneo ad evitare un eccessivo irrigidimento degli orari è identificato
nella “Banca Ore”. In tale istituto
dovranno confluire:
·
Le ore di straordinario che il
lavoratore “verserà” volontariamente;
·
Tutte le ore di straordinario eccedenti
il limite di 48 ore settimanali calcolato nel quadrimestre di riferimento.
Per le ore
versate nel conto individuale sarà riconosciuta la sola maggiorazione oraria.
Il recupero delle ore dovrà essere garantito da un articolato (preavviso,
percentuali massime di assenza, ecc.) che preveda la certezza e la tassatività
del recupero a seguito della sola richiesta del personale dipendente da
esaurirsi entro 12 mesi dalla data di maturazione o forme di consolidamento
delle ore versate da utilizzare alla fine del percorso lavorativo in azienda..
In tale
contesto sarà, inoltre, necessario analizzare le ricadute della nuova normativa
sugli orari di lavoro sullo strumento dell’orario funzionale (forfetizzazione
dello straordinario) ampiamente diffuso nel settore. Appare evidente che questa fattispecie di
distribuzione dell’orario non potrà prevedere forfetizzazioni che superino il
massimale dell’orario permesso dalla normativa vigente, con nessuna possibilità
di deroga vista la gestione unilaterale dello stesso. Necessario diventa, inoltre,
individuare apposite soluzioni che garantiscano il rispetto dell’art. 36 del
Costituzione.
Infine,
vanno introdotti nella normativa contrattuale i nuovi limiti al lavoro
notturno, l’impossibilità di sostituire le ferie con indennità, il riposo
minimo tra un turno ed un altro.
3)
Direttiva Europea 15/02 di grande
rilevanza è la problematica riguardante il recepimento della Direttiva europea
che regola gli orari di lavoro per il personale viaggiante.
Tale
importante atto legislativo rischia, se non accuratamente governato e
disciplinato, di diventare uno strumento che, invece di aiutare il settore a
crescere in qualità e sicurezza, finirà per destrutturare il settore in maniera
definitiva.
Il paradosso
trova la sua causa nella mancata applicazione delle nuove regole ai
“padroncini”, per i quali la normativa potrebbe entrare in vigore fra poco meno
di cinque anni.
Le
conseguenze sono facilmente prevedibili: un ulteriore aumento di costi per le
aziende strutturate che utilizzano personale dipendente a fronte di maggiori
flessibilità e minori costi garantiti dai “padroncini”.
Diventa,
quindi, necessario individuare una soluzione contrattuale in grado di
scongiurare tale rischio, da trasformare in un avviso comune delle Parti al
Governo per il recepimento della direttiva che dovrà entrare in vigore entro il
mese di marzo 2005.
Prima di
affrontare nello specifico gli interventi necessari occorre richiamare il fatto
che i contenuti della direttiva, specificatamente dettata per i lavoratori
mobili, non sono sostitutivi della disciplina generale ma prevalenti solo nelle
materie espressamente oggetto dell’intervento regolativo.
L’avviso
comune dovrebbe essere definito con le seguenti caratteristiche:
·
Applicazione della direttiva anche ai
lavoratori autonomi dal 1/1/2009 ed applicazione immediata ai padroncini mono -
committenti;
·
Introduzione, per il periodo 2004 –
2009 ed in base all’analisi della struttura dei trasporti di cui all’art. 2
comma 1 della Direttiva, di misure compensative da parte dello Stato che abbattano
i differenziali del costo del lavoro tra personale dipendente e personale
autonomo da applicarsi alle imprese strutturate e costituiscano un vero e
proprio incentivo alla strutturazione del settore;
·
Modalità e norme per la registrazione,
conservazione e del rilascio dei registri sugli orari di lavoro;
·
Sistema di controlli e sanzioni;
·
Disposizioni per i committenti.
Sulla
normativa contrattuale va puntualmente disciplinato l’articolato della
direttiva con particolare riferimento alla durata massima della prestazione
settimanale, ai riposi intermedi, ai periodi di riposo, alle limitazioni ed
alla indennità per il lavoro notturno.
Per quanto
attiene il personale di cui all’art 11 bis (personale discontinuo) diventa
necessario introdurre soluzioni che garantiscano la reale efficacia della nuova
normativa sulle condizioni di lavoro del personale autista, sapendo che la
soluzione identificata deve essere in grado di reggere ad un eventuale
pronunciamento del Giudice Comunitario.
Per tali
considerazioni è necessario identificare quelle lavorazioni cui non si possa
applicare la normativa di cui all’art. 11 bis (trasporto merci pericolose ed
esplosive, merci alimentari deperibili, ecc.).
L’ipotesi
perseguibile diventa un’applicazione graduale della disciplina mediante accordo
collettivo (da inserire quindi nell’avviso comune) che persegua un
avvicinamento delle legislazioni anche per aggiustamenti successivi (art. 13
direttiva n° 15/02) nella consapevolezza che la normativa comunitaria assegna
all’autonomia collettiva il potere di derogare, entro limiti ammissibili, ai
vincoli posti dalle norme comunitarie.
La
possibilità di applicare tale particolare normativa dovrà essere definita in
maniera puntuale attraverso accordi, da definirsi tra i soggetti stipulanti il
Ccnl, a livello di singola azienda. Il Ccnl dovrà prevedere un apposito divieto
di applicare tale normativa in caso di accordi individuali o
plurimi/individuali non sottoscritti dalle OO.SS firmatarie il rinnovo del
Ccnl.
L’orario
complessivo (ordinario più straordinario) massimo settimanale di lavoro per il
personale discontinuo diventerà, in applicazione delle nuove normative, di 56
ore settimanali. Tale orario andrà ridotto sulla base di uno schema che le
parti individueranno sino alle 48 ore previste dalla direttiva. Un percorso
graduale andrà, infine, individuato anche per quanto attiene l’orario
contrattuale che dovrà passare dalle attuali 47 ore alle 39. Il regime
transitorio, che dovrà prevedere anche un periodo dopo il quale gli attuali accordi
di forfetizzazione decadranno automaticamente, troverà applicazione attraverso
accordi aziendali.
4) Riduzione
dell’orario di lavoro: in
relazione all’obiettivo, perseguito dal Sindacato Europeo, di traguardare il
raggiungimento dell’orario di 35 ore settimanali, si richiede per tutto il
personale la concessione di ulteriori giornate di ROL che potranno essere
utilizzate a livello aziendale, unitamente a quelle già esistenti per una
riduzione strutturale dell’orario settimanale.
Mercato del Lavoro
Le novità
riguardanti il mercato del lavoro hanno introdotto innumerevoli facoltà di
ricorso a forme flessibili di lavoro. In questo caso il Ccnl ha l’esigenza di
ridefinire un accurato sistema di flessibilità che garantisca una corretta
applicazione di tutti gli istituti evitando il ricorso a frammentazioni e
precarizzazioni del lavoro.
In
particolare appare logico introdurre nell’articolato contrattuale i seguenti
aspetti:
·
Il ricorso alle attività ricorrenti e
prevedibili si realizza attraverso l’utilizzo di personale assunto direttamente
dall’impresa con contratto a tempo indeterminato;
·
Individuare una percentuale massima, il
20%, di lavoro atipico, cioè personale non assunto con contratto a tempo
indeterminato, da calcolarsi a livello di singola unità produttiva (filiale);
·
Stabilire una gerarchia contrattuale,
che ponga il CCNL sopra qualsiasi accordo aziendale (se peggiorativo) o, peggio
ancora, personale.
Nel
dettaglio la disciplina viene così individuata:
·
Somministrazione di lavoro, mantenendo
percentuali e causali di utilizzo escludendo il ricorso “all’affitto” a tempo
indeterminato;
·
Escludere il ricorso al lavoro
intermittente;
·
Nel precedente rinnovo contrattuale la
figura del Part-Time, a seguito dell’entrata in vigore del D.L.vo 61/2000, non
aveva trovato l’adeguamento necessario Con l’entrata in vigore del D.L.vo
276/2003 è stata nuovamente modificata la materia. Le OO.SS ritengono
indispensabile ricercare un adeguato equilibrio tra le esigenze del lavoratore
e quelle delle aziende. Entrando più nello specifico, i punti che l’attuale
normativa contrattuale deve riconfermare sono:
Ø
le prestazioni minime garantite
(giornaliere, mensili e/o annuali);
Ø
le previsioni rispetto al Lavoro
Supplementare (volontarietà, tetti, maggiorazione al 15%, consolidamento ore
eccedenti);
Ø
le previsioni rispetto alle Clausole
Elastiche (applicabilità solo alla collocazione temporale, diritto al
ripensamento, maggiorazione e preavviso);
Ø
la sussistenza dei diritti ai fini
della trasformazione da Part-Time a Full-Time;
Ø
Diritto della lavoratrice che rientra
dalla maternità a poter concordare un periodo di lavoro passando dal contratto
full time a quello a part time.
·
Disciplinare le modalità di prestazione
del lavoro ripartito con particolare riferimento alle procedure per la
rescissione del contratto ed a quelle per le procedure disciplinari;
·
Aggiornare le disposizioni in materia
di apprendistato per quanto concerne le modalità di svolgimento della
formazione;
·
Disciplina del nuovo istituto sui
contratti di inserimento sulla base di quanto previsto dall’accordo
interconfederale del 11 febbraio 2004, con l’esclusiva competenza del CCNL
sulla definizione dei Progetti Individuali d’inserimento, prevedendo forme di
controllo sul loro utilizzo; definizione di un minimo formativo teorico non
inferiore a 32 ore ripartito tra nozioni di prevenzione antinfortunistica e di
disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale; l’introduzione
di un tetto all’utilizzo di questa tipologia d’impiego, previa conferma
dell’80% dei contratti di inserimento stipulati nei 18 mesi precedenti; periodo
di prova analogo a quello previsto dal livello di assegnazione; malattia ed
infortunio analoghi a quelli previsti per il restante personale; 1 livello in
meno per progetti mirati ad inserire il personale sino al livello 4°, 2 livelli
in meno per progetti finalizzati ai livelli superiori;
Appare
evidente, infatti, che il recepimento delle normative introdotte dal Decreto
276/2003 non possano alterare l’equilibrio raggiunto dal Ccnl in tema di flessibilità
degli orari.
Regole
comuni che impongano a tutte le imprese un ricorso al lavoro atipico solo in
presenza di causali concordate e comunque con il consenso/controllo delle OO.SS
rappresentano l’unica condizione per evitare una corsa al ribasso che
ripercuoterebbe le negatività in termini di qualità dei servizi prestati e
sicurezza dei lavoratori e degli altri utenti della strada.
Inquadramento
– Classificazione - Formazione
Il processo di unificazione
contrattuale e la necessità di un mutamento qualitativo della contrattazione
sono chiaramente riscontrabili in materia di inquadramento professionale. I
contratti in vigore in tema di inquadramento professionale sono sostanzialmente
rimasti fermi alle elaborazioni degli inizi degli anni settanta e questo ha
rappresentato e rappresenta una difficoltà oggettiva alle dinamiche ed alle
necessità delle attività di servizi soprattutto in ambito di logistica e di
trasporto.
Nella scorsa tornata contrattuale
avevamo già avanzato, una proposta di nuovo inquadramento che valorizzasse la
"polivalenza" ed "il saper fare", visti in un equilibrio
con il riconoscimento della mansione effettivamente svolta.
Lo sviluppo del nuovo
inquadramento deve rispondere a nuove logiche, che oltre a necessità spesso
condivise, riconosca:
-
la scolarità , che rappresenta un
pre-requisito utile per l’accesso alle aree, così come le ulteriori
professionalità e abilitazioni conseguite;
-
l’adesione a forme di formazione
permanente, che oltre a rappresentare una risposta alle esigente organizzative
e produttive svolge il ruolo di incentivo a sviluppi di carriera non solo
all’interno delle aree ma anche fra le aree stesse
-
l’esperienza, che per le aree di basso
contenuto professionale può anche comportare alcuni automatismi;
-
il concetto di polivalenza, che non
solo rappresenta l’apice di ogni famiglia, ma ancora di più diventa necessario
nelle organizzazioni del lavoro delle piccole imprese. Il concetto stesso nasce
dalla rotazione e dalla conoscenza di più mansioni e dallo sviluppo della formazione
professionale;
-
i crediti formativi maturati attraverso
la partecipazione a corsi promossi dai Fondi di Formazione Permanente.
Elemento determinante di tutto il
sistema diviene una nuova valorizzazione della formazione, sia di quella
scolastica ed universitaria, in relazione alla quale si chiede la estensione
per gli universitari delle 150 ore retribuite oltre ai permessi per gli esami,
sia di quella per l’acquisizione di particolari attestati, ad esempio per gli
autisti in relazione alle molteplici attività specialistiche (ADR) o
integrative che vengono loro richieste, sia di quella permanente per la quale è
indispensabile contrattualizzare i percorsi per l’adozione dei piani concordati
da sottoporre al finanziamento dei Fondi Professionali per la formazione
continua.
Si possono
ipotizzare, a tal fine, soluzioni innovative che, nell’ambito dei vari livelli,
prevedano percorsi di crescita orizzontale con il riconoscimento di adeguate
attestazioni parametrali, determinando con certezza criteri e strumenti
condivisi.
La proposta
di definizione di un nuovo inquadramento, che tenga conto del lavoro svolto
dalla commissione istituita nella precedente tornata contrattuale,
implementandolo con le necessità che scaturissero dal completamento
dell’unificazione con altri contratti e dell’introduzione di nuove figure
istituite con il protocollo sottoscritto con le centrali cooperative, ne potrà
consentire l’entrata in vigore già dalla firma dell’accordo di rinnovo.
Modifiche
normative
Al fine di rendere più chiara la
normativa contrattuale si ritiene opportuno intervenire sulle seguenti materie
contrattuali:
§
Risarcimento
danni: introducendo tetti massimi di copertura, da intrecciare con la
copertura prevista dalla polizza assicurativa “Kasco”;
§
Assenza per
maternità: chiarire che il mese retribuito al 50%
spetta anche nel caso in cui intervenga l’assenza anticipata ed è aggiuntivo al
trattamento di assenza facoltativa. Inoltre, va chiarito che il diritto alla
conservazione del posto è vincolato alle previsioni del D. L.vo 151/2001;
§
Malattia e/o
infortunio: disciplinare le modalità per il
rientro al domicilio del lavoratore colpito da eventi di malattia e/o
infortunio fuori dalla sede di lavoro e che impediscono la prosecuzione del
viaggio, con la totale copertura delle spese da parte dell’impresa;
§
Tossicodipendenza
/ alcolismo: Innalzare a 18 mesi il diritto alla
conservazione del posto di lavoro per i dipendenti che si sottopongano a cura
presso i centri di recupero.
§
Molestie
sessuali: definire il
concetto di molestia sessuale, ricomprendendo ogni atto o comportamento, anche
verbale, a connotazione sessuale o, comunque, basato sul sesso che sia
indesiderato e che di per se, sia percepibile come arrecante offesa alla
dignità e libertà della persona. Fermo restando quanto previsto per eventuali
reati penali, tali violazioni devono trovare adeguato spazio nei provvedimenti
disciplinari con un impegno delle aziende a contrastare con fermezza
l’insorgere di tali episodi.
§
Trasferimenti: in
relazione alla adozione sempre più frequente di trasferimenti nel comparto,
accorre definire un articolato specifico che ne determini condizioni,
tempistiche, criteri di esecuzione e forme di risarcimento collegate.
§
Permessi
sindacali: Per meglio consentire l’esercizio
dell’attività sindacale si richiede l’incremento dei permessi a livello
aziendale, nonché la possibile utilizzazione degli stessi in forma accorpata.
Contrattazione
di II° Livello
I
riferimenti per la contrattazione di secondo livello sono gli accordi
interconfederali sottoscritti fra le parti che rappresentano il necessario
punto di riferimento per lo sviluppo delle relazioni industriali ai vari
livelli. Tali intese consentono di articolare gli ambiti della stessa a seconda
della dimensione delle imprese, sia a livello di azienda che territoriale,
rendendola così potenzialmente esigibile.
Nella vigenza del precedente CCNL
si sono sviluppati modelli importanti di contrattazione di secondo livello sia
a livello territoriale che a livello aziendale e per grandi gruppi nazionali .
Se da una parte ciò ha consentito
di dare copertura a molti lavoratori in termini di erogazioni salariali e di
cimentarsi con obiettivi di produttività, qualità e redditività, dall’altra non
si è ottenuta la copertura dell’insieme dei lavoratori del comparto, non solo
per le difficoltà di trovare sedi opportune ma anche per un non chiaro momento
di unificazione in termini di relazioni industriali.
E’ necessario prevedere che, in
un processo di unificazione contrattuale, si istituiscano opportuni momenti
nazionali di verifica sulla copertura della contrattazione di secondo livello
che, in via sussidiaria, definiscano apposite intese mirate a garantire la
corresponsione economica della maggiore produttività delle imprese ai
lavoratori coinvolti. Tale previsione, che dovrà contenere elementi
disincentivanti per le imprese che non concludano accordi, contribuirà allo
sviluppo di accordi aziendali / territoriali sicuramente più utili al governo
complessivo dell’azienda.
Al fine di procedere ad una
mappatura completa sugli accordi raggiunti e valutare la reale esigibilità
della contrattazione di secondo livello, appare opportuno prevedere che gli
accordi siglati siano inviati all’Osservatorio Nazionale di settore che
dedicherà un’apposita sessione annuale alle problematiche relative alla
contrattazione di secondo livello, indicando alle parti stipulanti eventuali
soluzioni e/o integrazioni contrattuali atte a garantire l’efficacia
dell’istituto.
Tra le materie della
contrattazione aziendale dovranno essere previsti anche gli elementi di
rimborso delle spese sostenute per particolari pratiche formative o per
l’acquisizione di specifiche abilitazioni (es. patentino ADR).
Assicurazione Patente autisti
In considerazione dell’entrata in
vigore del nuovo codice della strada, che ha introdotto la patente a punti, si
ribadisce l’opportunità che le parti promuovano iniziative congiunte verso le
Istituzioni finalizzate al riconoscimento della “patente professionale”,
strumento indispensabile per la tranquillità del settore.
Inoltre, va introdotto
nell’articolato contrattuale, il vincolo per le aziende a ricollocare,
garantendo il trattamento economico contrattuale, l’autista cui sia stata
ritirata la patente sino al suo nuovo conseguimento. Per le aziende di piccole
dimensioni, tale previsione potrà essere sostituita, con accordo sindacale
aziendale, dal diritto alla conservazione del posto di lavoro con una copertura
economica tramite apposita assicurazione da stipularsi a carico dell’impresa.
Ammortizzatori
Sociali
L’evoluzione
della normativa vigente e la riforma degli ammortizzatori sociali attualmente
in discussione al Senato (art. 848/bis), impongono di prevedere uno specifico
rimando, alla data di eventuale promulgazione della nuova legge, in cui le
parti dovranno prevedere le modalità e stabilire gli importi degli oneri
contributivi a carico delle imprese.
Va valutata, nel frattempo, la
possibilità di istituire un fondo negoziale per garantire la possibilità di
ricorso agli ammortizzatori sociali da parte dei lavoratori di imprese
attraversate da specifici momenti di riorganizzazione (esempio l’entrata dei
paesi dell’est Europeo nella Cee e la conseguente caduta delle barriere
doganali).
Previdenza Complementare
Il tema della previdenza complementare
è una delle assolute priorità del rinnovo contrattuale.
Il ritardo
sino ad ora accumulato ha già creato una considerevole minor aspettativa
previdenziale per quei lavoratori, sopratutto giovani, per i quali la riforma
previdenziale ha già ridotto considerevolmente le coperture previdenziali.
Appare
sempre più evidente la disparità tra chi non ha nessuna forma di copertura e
coloro che usufruiscono del FASC, di cui si conferma la necessità della
trasformazione, su base volontaria per gli attuali associati, in direzione
della previdenza integrativa.
Al fine di
velocizzare l’avvio della previdenza complementare e valorizzare gli elementi
di bilateralità presenti nel settore, alla luce del Disegno di Legge 2058 in
discussione al Senato e già approvato dalla Camera, è necessario definire un
accordo istitutivo che consenta al FASC, o in caso di mancata approvazione del
Disegno di legge citato ad altro fondo da istituire o ricercare tra quelli già
esistenti nel settore dei trasporti, di istituire forme di previdenza
complementare per l’insieme dei lavoratori cui si applica il Ccnl in fase di
rinnovo.
Assistenza Sanitaria e
Previdenziale
Si ravvisa, infine, la necessità
di istituire, a livello nazionale, una mutua o una polizza sanitaria,
integrativa e non sostitutiva delle prestazioni pubbliche, con contribuzione a
carico delle aziende, valutando il miglior rapporto fra costi e benefici a
favore dei lavoratori e le loro famiglie.
Parte
Economica
Gli anni
trascorsi sono stati caratterizzati da una perdita del potere d’acquisto dei
salari dei dipendenti e da una crescita consistente degli utili delle imprese.
Tale
fenomeno è intervenuto principalmente a causa di due fattori:
·
mancata copertura della contrattazione
di secondo livello per un numero ingente di lavoratori;
·
inflazioni programmate dal Governo
prive di fondamento e non concertate con le parti sociali, con dati di
misurazione dell’inflazione reali contestati e non sempre univoci.
Diventa ora
prioritario garantire una ripresa della crescita dei salari che garantisca una
reale tenuta del potere d’acquisto delle retribuzioni e una redistribuzione
della ricchezza prodotta a favore dei lavoratori.
A tal fine
gli incrementi economici saranno realizzati attraverso le seguenti richieste:
a)
Conferma della base di calcolo a 1.300
Euro per il personale inquadrato al livello 3S cui vanno sommati gli incrementi
dell’ultimo rinnovo di biennio economico (57 + 9,1);
b)
Recupero del differenziale inflativo
intervenuto nell’anno 2003 pari a punti 1,3%, derivanti dalla differenza tra
inflazione programmata, 1,4% e quella reale pari al 2,7%.
c)
Aumenti del biennio economico 2004 –
2005 da effettuarsi sulla base di dati di inflazione programmata più
rispondenti alle caratteristiche dell’economia europea, pertanto si propone di
definire i nuovi incrementi sulla base dei dati di inflazione attesa per il
nostro Paese calcolati dall’Unione Europea.
d)
Rivisitazione del sistema delle
indennità contrattuali con particolare attenzione a quelle previste dal lavoro
notturno e domenicale.