Legge 368/2001 Tempo determinato

alcune note

Con l’emanazione del d.lgs. n. 368 del 6 settembre 2001, - con l’avallo di due sole delle tre Confederazioni sindacali storiche-CISL e UIL- approvato in applicazione della direttiva Comunitaria 1999/70/CE, la vecchia legge n. 230 del 1962 sul contratto a tempo determinato che disponeva una casistica di ipotesi legittimanti la stipulazione dei contratti a termine (quale alternativa residuale al contratto di lavoro a tempo indeterminato), è stata abrogata, cioè soppressa.

Ora – all’insegna dello “scordatevi del posto fisso” - il rapporto di lavoro a termine sopravanza (piuttosto che affiancare) in sede di nuove assunzioni il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Anche perché oltre a consentire un recesso alla scadenza del termine, il contratto a tempo determinato viene (e sempre più, verrà) comodamente utilizzato come prolungato “periodo di prova” indiretto, ai fini della scrematura o individuazione degli eventuali lavoratori destinatari per “affidabilità” (in senso lato e discrezionale) dell’eventuale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Abolite le causali in esclusiva legittimanti il ricorso al contratto a termine, il decreto legislativo n. 368/2001 conferitrice una assoluta discrezionalità all’azienda per la sua attivazione cioè quando ricorrono “ ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (art. 1). In buona sostanza, praticamente sempre.

Nel nuovo CCNL del Merci questo sembra superato dall’elencazione (dalla lettera a alla lettera K) di una serie di limiti che la rendono rigida. Ad una lettura attenta l’elenco sopracitato non indica dei veri limiti ma aree di applicazione molto vaste – a maglia larga- perchè i pochi divieti rimangono identici a quelli elencati dalla legge!).

Infatti,

gli unici divieti per la stipulazione di un contratto a termine sono i seguenti: (CCNL Nuovo art.6)

a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

b) nelle unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si sia dato corso a riduzioni di personale ex lege 223/91 (a meno che i ccnl non lo consentano anche in tale ipotesi);

c) nelle unità produttive in cui sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario (per effetto ad es. di ricorso a contratti di solidarietà);

d) da parte di aziende sostanzialmente non in regola con la legislazione sulla sicurezza sul lavoro di cui al d. lgs. n. 626/94.

L’ Art. 18 ( l. n. 300/70) e il contratto a termine

Questa legge contribuisce all’erosione della "cittadella del lavoro a tempo IN-determinato”

Fallito il disegno del centro destra nell’azione di eliminare con un tratto di penna l’ Art. 18 dello Statuto( licenziamento per giusta causa) grazie alle massicce mobilitazioni dei lavoratori, il governo ha messo in piedi un azione di agiramento dell’efficacia dell’art.18 attraverso un azione di erosione dei diritti dei lavoratori a partire dall’ammissione ed amplificazione di una indeterminata gamma di contratti del lavoro a termine determinando un restringimento dell'area applicativa dell'art. 18 l. n. 300/1970 attraverso:

• il passaggio dalle causali predeterminate per legge e per contratto collettivo alla fattispecie aperta, con l'unico (ampio) limite delle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.
• La mancata conversione del rapporto -a tempo indeterminato- in assenza di tali ragioni oggettive ovvero in caso di adibizione a mansioni diverse da quelle specificate all'origine.
• La mancata conversione del rapporto in caso di riassunzioni multiple (e fraudolente), intervallate da 10 o 20 giorni, nel rispetto (solo formale) della vacatio di cui all'art. 5, co. 3, d. lgs. n. 368/2001.
• L'eliminazione di limiti quantitativi al lavoro a termine per le imprese di nuova costituzione, per le lavorazioni stagionali, per le punte di attività, per i contratti non superiori a sette mesi, per determinate aree geografiche

In questo contesto appare ragionevole ipotizzare un rapido turn-over di personale standard con personale a termine; con l'effetto di amplificare velocemente l'area soggettiva esentata dall'art. 18, st. lav., oltre a quella proveniente dal sommerso e dalle aziende con meno di 15/60 dipendenti (art. 10, d.d.l. 848/2002), pure esentate dal regime di stabilità reale!.

Rsu UPS Milano